一、人力资源会计基本理论
作为人力资源会计的基础，基本理论问题显得极为重要，也是代表们着重讨论的问题，在本次研讨会上，提出并讨论的主要理论问题有：
1、人力资源的本质
尽管对于人力资源的认识有各种不同的意见，与会代表较认同的是“人力资源的本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念。人力资源是商品不是指人是商品，而是说人的某种技能是商品”，从而将人力资源会计的研究建立在科学的理论基础之上。
2、人力资源会计模式
（1）人力资源成本会计。人力资源成本会计是较早提出、比较成熟的人力资源会计计量模式。本世纪70年代，美国会计学者弗兰霍尔茨就将其定义为：“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。
一些代表突破弗兰霍尔茨教授对人力资源成本结构框架，提出了新的设想，认为“人力资源成本应该包括人力资源的使用成本，即工资的部分”，即将企业对人力资源的全部投资转化为企业的人力资源成本。有的代表还指出了人力资源成本会计的局限性，认为开始意义的人力资源成本会计只是管理会计内容的简单扩展；修正的模式只是对原有会计核算程序的改良，并未突破传统会计的框框；人力资源历史成本会计并没有对人的能力和产出价值进行计量，帐面上的人力资产的价值并不代表人力资源所创造或所能创造出的价值，从而也不能体现出人力资源的真实经济价值。同时，人力资源成本会计没能明确人力资源的所有权归属，只是将花费在人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，因而也就不能从根本上调动劳动者内在的积极性。
（2）人力资源价值会计
人力资源价值会计建立的理论基础是西方经济学理论，即人力是有价值的经济资源，与其他资源共同创造价值。一些学者在研究人力资源会计时，将它定义为“把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息”。但是，从会上不同专家所提出人力资源价值会计的核算模型来看，对于计量模型的争论较多，这种情况的存在导致创建新的会计模式的设想。
（3）人力资源会计新模式——劳动者权益会计
针对传统人力资源会计模式的不足，有的学者构建了劳动者权益会计框架。通过提出人力资产投资、人力资产、人力资本和劳动者权益等概念，对传统会计等式进行了重构，并论述了人力资本参与企业盈余价值分配的均衡机理和基本原则。从而，通过劳动者权益明确人力资源的产权归属，从根本上调动劳动者的内在生产积极性，初步解决了传统人力资源会计模式的不足。
（4）以生产者剩余为基础的人力资源会计模式
有的学者针对传统人力资源会计模式的不足，提出了建立在生产者剩余基础上的人力资源会计计量模式。理论的创新之处在于通过分析企业所获得的经济剩余，明确指出企业剩余价值中的消费者剩余部分为企业投资者所有；而作为生产者的权益，剩余价值中的生产者剩余部分应归生产者所有。人力资本作为能够获得剩余价值的人力资源价值，表现为人所具有的创造剩余价值的潜在能力或生产能力。在此基础上，人力资本参与企业分配的形式可以有劳力股、职工股、效益工资和生产者权益股等。
3、人力资源会计的学科属性
关于人力资源会计学科属性，与会代表有两种观点，即人力资源财务会计现和人力资源管理会计现。人力资源管理会计观的前提是：人力资源价值是计量的，并能在对外报表中得到体现；人力资源价值是管理方式的函数；人力资源管理的定量定性信息与企业经营决策密切相关。其主要内容有：人力资源预测与决策问题；人力资源职能及责任问题；人力资源控制问题；代理人学说及行为科学，并且提出以战略管理会计的方式研究人力资源会计。人力资源财务会计观认为，人力资源应该作为无形资产的一部分，同商誉一样，是企业在知识、智能、技能等方面优于其他企业的、能为企业带来经济资源流入的资产。所以，人力资源会计应该作为传统的财务会计的一部分。
二、人力资源会计的计量与披露
人力资源会计的核心问题是计量问题。由于人力资源成本会计计量模型较为公认，本次研讨会的“计量与披露”专题小组重点讨论了人力资源价值的计量与披露问题。
（1）人力资源价值模糊计量
一些代表从经济学的角度对人力资源价值加以界定。企业产品中的C+V+M中的V+M部分是人力资源价值，计量的着眼点在于劳动者为企业创造利润的大小。在人力资源价值计量方法上，可采用货币计量（精确计量）和非货币计量（模糊计量）相结合的方式。对于人力资源价值的模糊计量问题，把模糊集会论引入到人力资源价值的非货币计量中。为适应企业当局人力资源管理的要求，人力资源价值的计量应分别按个人价值和群体价值进行。
（2）人力资本中心观
人力资本中心观指社会的基本组织和经济权利主要以人力资本并辅以非人力资本构建。劳动者对企业投入的人力资本不应被简单地认为只是补偿劳动消耗的工资性成本费用支出，而应被视为企业的一项最重要的资产。企业的控制权和净资产也不再由出资者独占，而是要和企业雇员共同分享，企业的风险也由他们共同承担。
三、人力资源成本与管理会计
结合人力资源的管理理论，吸收相关学科的研究成果，把规范研究和实证研究结合起来，有的学者构建了人力资源战略会计的基本理论框架，从战略管理会计的角度来研究人力资源会计。人力资源战略管理会计是把人力资源战略的成本、价值、收益作为组织的资源，对之进行预测、决策、计划核算、控制、报告、分析、评价、考核，以提供企业有关人力资源战略的相关信息。人力资源战略管理会计的基本假设为人力资源作为企业的重要资源，其战略价值受管理方式的影响。其目标是帮助企业实现人力资源价值的满意值，最大限度地提高企业人力资源的价值。在我国的具体应用中可从以下的角度着手：搞好人力资源战略成本管理、投资经营决策及风险管理，加强人力资源价值的核算。
四、人力资源会计的应用
（1）华为公司的应用——知识资本的确认与计量
与会代表中有些专家选定深圳华为集团公司作为试点，推广使用人力资源会计，并取得了一些实践经验。他们的经验是把人力资源定义为知识资本（知本），确定人力资本不断增值的目标优先于财务资本增长的目标，认为知识只有资本化才能形成公司发展的原始动力。据此设计的分配形式是，对知识劳动既给予记入成本费用的工资、奖金、福利等形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使员工能参与企业税后利润的分配。为了更多考虑共同奋斗者的利益，对股权实行动态的调节，解决了公司的可持续发展的动力源泉问题，达到了对知识和人的能力进行管理的新境界。在人力资源会计的具体核算上，公司采用“双轨制”编制知识资本汇总表和购股权动态表，并使用货币与非货币两种尺度进行计量。货币计量采用收益模型和成本模型，非货币法采用对工作态度、工作能力和工作绩效综合评价。在会计科目上，设置“知识资本”帐户，分人力资本、购股权等进行明细核算。
（2）人力资源资产化及其折旧
在人力资源资产化方面，有的代表提出人才以及折旧的概念。其观点是：人才的再生产过程包括人才生产、人才流通和人才消费，人才再生产客观上存在价值补偿与实物更新，因此应当进行折旧，可以设置“人力资产-人才折旧帐户”比照企业的固定资本进行相应的会计处理。
（3）人力资源会计制度
有的学者提出在我国制订人力资源会计制度的设想。人力资源作为组织的第一资源，其投资是构成人力资源资产的主体，人力资源会计核算与所有者权益具有同等地位。人力资源会计核算的对象——人力资源投资，主要是教育投资，包括家庭投资、个人投资、社会投资和企业投资等。这样人力资源的成本包括原始成本、吸收成本、追加成本、使用成本、安置成本、流动成本、机会成本和沉没成本等。在人力资源会计的动力上，应该把复杂的劳动通过一个综合复杂系数还原为简单的劳动，实行真正意义上的按劳分配。据此，可设计人力资源会计制度，按人力资源成本归集人力资源投资构成人力资产，人力资源价值构成人力资源权益的基本思路设计人力资源会计的日常核算和人力资源会计资产负载表。
总之，本次研讨会首次对人力资源会计进行了系统、深入而详细的讨论，明确了人力资源会计的学科重要性，虽然对许多问题仍存在分歧，但对人力资源会计的研究现状同意了意见，促进了人力资源会计研究的进程。相信在不久的将来，我们定会迎来人力资源会计的理论的心痛而深化，推动人力资源会计在会计实务中的应用，充分发挥人力资源会计的作用。
建立人力资源会计假设的几点认识
人力资源投资效益评析