3、构建人力资源会计体系要在实践中做好基础性工作。
人力资源会计体系的构建虽然是形势所迫，但决不可能一蹴而就。除了解决人力资源会计理论上的问题之外，我们还要在实践中做好以下几个方面的基础性，只有这样，构建人力资源会计体系才能水到渠成。
1、用立法的形式确定人力资源会计的权威性。对于企业所拥有的人力资产要用法律法规加以确认，同时对人力资产的流动和交易，国家要出台相应的法律法规予以支持和规范。此外国家要修改一些相应的法律法规，如规定必须把人力资源信息如实地在对外财务报表中披露等。尤其要在法律上明确，人力资源的所有权属于人本身，但在受聘期间，人力资源的配置要服从企业管理的需要，企业对其拥有使用权。
2、把货币计量与非货币计量相结合，定量分析与定性分析相结合。人力资源会计的对象是人本身，因此人力资源价值的许多特性是货币指标所不能表现的，而且影响人力资源价值的个人、组织和社会等诸多方面的因素也远非货币计量所能确定的，因而人力资源会计除了运用精确的货币计量之外，还可以运用非货币方法计量。譬如采用机会成本、影子价格、模糊数学模型等。在这一方面，一些西方会计界的学者所做的研究值得借鉴。对人力资源的货币计量与非货币计量相结合，决定了在会计报告中除了进行定量反映外，还需用必要的文字说明进行定性分析。只有把定量分析与定性分析相结合，才能更完整地反映企业的人力资源状况。
3、培育高素质的会计人才，加强人力资源会计管理。人力资源会计不仅管理着企业的人力资源，而且需要高素质的会计人才进行操作。因为尽管人力资源会计被公认是财务会计的分支，但是与传统的财务会计相比，它的计量与核算方法更为复杂，技术性更强。尤其在非货币计量上，要使结果更趋近于科学，这就要求会计人员不仅要有丰富的经验和深厚的会计理论基础，还要掌握概率论、建立数学模型、电脑模拟分析等相关知识。这就需要培育高素质的会计人员，使他们不但具有获取知识的学习技能，更要使他们具有转化知识的创新技能，并使之运用于实践，从而做好人力资源会计管理工作。
4、加强微观经济主体的人本管理。人力资源价值除了来自本身的技能、性格、健康等状况外，还受企业管理方式的影响。毕竟人不是机器，有自己的情感、喜好，容易情绪化。因而实行和加强人本管理至关重要。实现人本管理要多管齐下，如采取措施加强企业内部的民主建设，建设文明健康的企业文化，鼓励竞争和创新，关心员工日常生活等。加强人本管理，有利于人力资产的保值增值。
4、建设有中国特色的人力资源会计体系。
目前我国对人力资源会计的研究还远远不够，主要问题是：在理论上尚不够完善，且大部分都来源于一些西方人力资源会计理论的编译和介绍，消化和吸收不够，没有形成自己的特色。而且中国企业人员编制以及公有制企业员工在生产中的地位与西方资本主义国家有本质的不同，适合西方国家的理论与实践，却不一定适合中国国情，因此我们应当从中国的实际出发，建设有中国特色的人力资源会计体系。
1、以克思主义政治经济学为指导，同时借鉴西方人力资源会计的理论与方法。因为我国是社会主义国家，我们研究人力资源会计的目的之一是最大限度地调动微观经济主体员工的积极性和创造性，为社会创造更多的财富；而不同于资本家为为获取高额剩余价值而研究如何更多、更好地剥削员工。坚持以马克思主义政治经济学为指导，可以保证我们的研究方向正确。同时我们应该本着引进与消化、吸收和创新相结合的原则，大胆借鉴西方的相关理论与实践。例如我国会计界提出的“劳动者权益会计”就是西方人力资源会计理论引进、吸收后的创新。
2、从国情出发，加强对人力资源会计的科学性、实用性和可操作性研究。人力资源会计的科学性主要表现在其理论上逻辑严密，其方法体系，包括确认方法、计量方法等都具有科学性。其实用性是指它提供的会计信息要满足各个方面的需求。为此，在会计指标的选择上，不但要满足财务会计对外披露的要求，还要适应管理会计的需要，因此在计量上要采取公允合理的计量模式是现实的选择。这就需要我们摒弃传统思想，把人力资本在知识经济形态下创造的现金流量收益、金融衍生产品以现行市价交易发生的现金流量等按历史成本计量模式无法计量的，采用公允的现行价值计量模式计量。在对人力资源的计量上，要把货币计量和非货币计量相结合，同时应根据各地区、行业的电算化进展程度，开发相应的人力资源会计软件，增强在计量上和核算上的准确性与可操作性。
3、在我国条件适宜的地区和行业，积极开展试点工作。如北京的中关村、陕西的杨陵等高科技公司，科研机构比较密集的地区以及一些专业性、技术性较强的行业，如会计师事务所、律师事务所、财务公司、足球俱乐部、专科医院等。在这些地区和行业率先启动人力资源会计程序，使其真正进入实践。在核算主体的帐户中，“人力资产”帐户将成为企业投资人和会计信息使用者最关注的一个关键帐户。通过试点工作的逐步深入，人力资源成本的确认和计量程序日益普遍地得到应用，人力资源的摊销成本也会进入企业生产成本的构成之中，并且其所占比例也会逐渐提高。在试点地区和行业，其微观经济主体在会计报告中将正式进入企业财务管理体系。总之，通过逐步推进的试点工作，并能及时解决试点中遇到的一些特殊问题，就一定回找到适合国情的有中国特色的人力资源会计体系的构建之路，为二十一世纪人力资源会计在我国的全面铺开做好准备。
参考文献
1.许汉友：浅谈人力资源会计的前提条件，2.财会月刊，3.1998（9）
4.成瑞：现代会计的分支以走向，5.财会月刊，6.1999（1）
7.谭劲松、马军舰：知识经济的会计创新，8.会计研究，9.1999（2）
10.张俊瑞：知识经济与会计发展，11.当代经济科学，12.1999（2）
人力资源投资效益评析
略谈人力资源会计的几个问题