（l）物质激励。适用于会计人员的物质激励形式主要是工资和奖金。
①工资。传统意义上的工资是不具有激励作用的，它仅仅满足员工的基本生活需要，不同月份之间差别不大。现代企业管理赋予工资灵活的发放形式（如计件工资、技术工资等），拉开了不同员工、不同月份之间的工资差距，提高了激励的有效性。本文认为，会计人员的工资应包括3部分内容：
首先是职称工资。会计人员的职称有助理会计师、会计师、注册会计师与高级注册会计师。它们是会计人员的资格证书，代表着会计人员的知识水平，以此评定会计人员的工资相对来说比较公平。在确定职称工资时，先确定一个工资底线（根据本地区的中等消费标准），在此基础上职称每增加一级，工资也提高一个级别。考虑到激励的效果，不同职称之间的工资差别要逐级拉大，如助理会计师增加 300元，会计师增加 500元，注册会计师增加800元，高级注册会计师增加 1200元。
其次是岗位工资。会计岗位有出纳、成本、投资、电算化及总账等。岗位人员的确定由董事会通过竞争上岗的方式确定，相对公平。岗位工资采用民主投票的方式根据所设岗位的重要性及难易程度来确定。考虑到培养会计人员的多方面工作能力，以后每隔一定时间（2～3年）给他们提供一次竞争换岗的机会。
最后是级别工资。级别有初级、中级与高级之分。级别的确定根据会计人员对企业贡献的大小，其中主要包括工作的质量、被企业采纳的合理化建议等。在确定工资级别时，根据企业具体情况分别赋予不同的权重。
级别工资的基本标准根据会计人员的整体素质而定，一般为500～1000元间。各级别之间的差距可适当拉开。确切地说，级别工资是物质激励与精神激励的结合。它给会计人员提供实现自我价值的机会，使他们成为企业的财务预警人员，积极为企业出谋划策，同时也获得了工作的满足感。
②奖金。会计工作本身与业绩的改善没有直接联系。但会计人员提出的合理化建议一经采纳会给企业带来明显的经济利益。考虑到激励的公平性，应该对会计部门予以奖励。由于他们的贡献没有可计量的依据，这给奖金数额的确定带来了困难。一个折衷的方法是取经营管理者的平均奖金数额作为整个会计部门的奖励。在部门内部，根据提供合理化建议的数量与质量确定每个会计人员的奖金分配比例。
（2）精神激励。在基本满足物质需求的前提下，精神激励往往更能激发会计人员的工作热情。适用于会计人员的精神激励形式主要有以下几种：
①灵活的薪金发放形式。良好的薪金发放形式能增强激励效果，改善人际关系和维护员工心理健康。目前，薪金发放形式有两种：公开发放和秘密发放。公开发放指薪酬的决策、分配、发放过程透明化。在这种方式下，奖酬与绩效之间的关系公开，如果奖励公正，员工的业绩能在报酬中体现出来，员工就认为公平，从而产生较强的激励作用。同时，薪酬的透明易于改善组织的人际关系，各层员工之间互相信任、坦诚相对，有利于增强企业的凝聚力。但这种方式也有一些缺陷：可能会给员工造成心理压力，使低薪员工感到自卑。秘密发放则有效避免了这一缺陷。在这种方式下，每个员工的报酬情况不被公开，可以避免组织成员互相攀比，最重要的是可以缓解员工的心理压力。它的缺陷在于可能会造成员工之间的不信任感。
据以上分析，我们知道，单纯采用某一种方式不能达到最佳的激励效果，必须将两种形式结合起来使用。对于会计人员的薪金发放形式，本文建议：职称工资、岗位工资公开，技能工资与年终奖金秘密发放。
②培训机会。在信息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的要求。企业应该通过培训来挖掘员工潜力，实现员工人力资源的保值增值。这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力极为重要的一环。培训机会对员工的激励作用也是很明显的。在知识经济环境下，知识的发展更新很快，尤其是会计的知识结构。如果会计人员仅仅局限于已有的知识体系，迟早会被社会淘汰。
三、会计人员的约束制度
激励离不开约束，约束的力度保证了激励的有效进行。为了确保对会计人员激励的效果，有必要制定一些约束制度，如在监事会设立一个内审机构，定期对会计人员的工作进行监督与考核。此外，通过加强基础管理制度也能够约束会计人员的行为。当然，最重要的是提高会计人员的自我约束能力，这要靠企业文化的凝聚力。
参考文献
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法国会计模式的启示
论会计确认标准的创新