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谈人力资源管理的现状与发展趋势 |
| | 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源 管理 已成为企业 管理 工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源 管理 是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一 |
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论企业人力资源管理中的激励问题 |
| | 引子：整理资料的时候，偶然发现本科时写的双学位论文，借鉴了别人的很多东西，视角还是很超前的，当下很多企业人事部地位很低，因为把它只看做招人、用人、薪酬设计、绩效考核的工具。其实不然，人事部应从企业战略高度看，它的核心应放在育人和留人的层面 |
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论知识型员工的激励机制 |
| | 当前世界已进入知识经济时代，知识型员工是民营企业发展的重要资源之一，对知识型员工的管理也是民营企业人力资源管理的核心。知识型员工不同于传统工业时代的工人，也不同于知识经济时代的非知识型员工。他们具有明显的自身 |
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民营中小企业人力资源问题原因研究 |
| | 摘 要：中国民营中小企业的人力资源问题，既有外部原因，也有内部原因。外部原因包括:计划经济的影响、对民营经济认识上的偏颇、人才市场发育不完善、缺乏良好的社会信用体系。内部原因包括:管理方面的 “家长制”决策、信息不畅、“人治”以及组织机构混乱;激励方 |
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边际收益递减规律与企业人员的优化配置 |
| | 摘 要:企业的人员投人有别于人力资本投资，其投人超过生产要素最佳配置点后边际收益递减。在技术水平和其他要素的投人不变的情况下，边际收益是先递增后递减。企业人员投人边际收益递减的原因是随着人员投入的增加，要素配合越来越不 |
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企业人员配置中的边际收益递减问题分析 |
| | 人力资源是所有要素中最重要，也是最活跃的因素。根据边际收益递减规律，在技术条件不变的清况下，如果把可变的劳动要素 (人力资源)连续不断地投入到其他不变的要素 (机器设备、厂房等)中，其边际产量呈现递减趋势。尽管企业人 |
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企业人员优化配置的对策措施 |
| | 根据以上分析可见，在企业人员投人中同样存在边际收益递减规律，该规律可能对企业绩效带来不良影响，但该规律发生作用是有特定条件的，也有其发生作用的特定原因。企业可以针对该规律发生作用的特定条件和原因实施相应的对策措施 |
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论如何对劳动者的劳动过程进行激励 |
| | 摘要 随着市场与技术的迅速发展，劳动者作为一种重要的资源，对经济的繁荣和企业的发展发挥着越来越重要的作用，为此，如何有效的对劳动者进行激励成为了学术界和实务界共同探讨和研究的焦点。而本文主要从劳动心理学的角度出发 |
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国有企业人力资源管理的问题及对策 |
| | 摘要：分析国有企业人力资源管理存在的问题，提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。关键词：国有企业 人力资源管理 对策 引言 随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。作为我国国民经济支柱的国有企业， |
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人力资源储备战略的原则与实施措施研究 |
| | 摘要：人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题。所谓人力资源，是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力。若从微观意义即从企业的角度上来说，人力资源是指能推动企业全面发展的员工的能力。所以，人力资源储备就是为企业的发展所需的人力提供 |
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企业离职信息传播涟漪效应及消极影响分析 |
| | 摘要：近年来,企业员工离职问题人力资源领域研究的焦点。本文以人员关系网络理论为基础, 运用信息传播理论,分析离职信息传播的涟漪效应,并且初步分析和探讨了离职人员对在职人员影响。 |
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中小民营企业知识型员工流失问题管理研究 |
| | 摘要：针对中小民营企业知识型员工流失率高的问题,本文尝试分析了知识型员工流失对中小民营企业的影响以及中小民营企业知识型员工流失的主要原因,并提出减少中小民营企业知识型员工流失的措施。
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试析基于宽带薪酬的人力资源管理 |
| | 论文摘要：薪酬管理是人力资源管理的核心，薪酬的指示作用不仅可以引发员工做出企业所需要的行为，还可以强化这些行为，从而确保企业竞争战略的实现。随着以人为本的现代管理思想的建立，宽带薪酬作为一种新型的薪酬结构设计方式应运而生，为企业带来了更大的灵活性。从 |
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浅谈人力资源中的薪酬管理 |
| | 【论文内容摘要】 在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务，笔者就是由此出发，明确酬薪管理在人力资源管理中的价值，并进一步指出现今薪酬管理中所存在的一些问题，力求建立更加完善的薪酬管理体制。
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试析基于公平性的薪酬系统设计 |
| | 论文摘要:薪酬问题在很大程度上就是一个公平的问题，只有公平的薪酬才能够吸引、保留、激励员工。本文从薪酬公平的内涵分析入手，提出了进行职位评价、进行市场薪酬调查、设计薪酬结构、设计绩效薪酬、制定公开透明的薪酬政策等措施，保证薪酬公平得到真正的实现，有 |
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试论事业单位薪酬管理体制改革 |
| | 【论文摘要】事业单位是我国各类人才的重要集中地，也是增强综合国力、实施科教兴国战略的重要阵地。随着公务员制度的完善和现代企业制度的初步建立，建立健全薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分将成为今后几年中国人事制度改革的重点。 |
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企业薪酬管理策略要点论析 |
| | 论文摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的核心组成部分。有效的薪酬管理策略要求：务必保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用，充分发挥绩效一薪酬组合对企业经营管理的牵引作用，必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一；薪酬管理的基本要求是依法规范操作；提 |
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论析创业型企业员工激励机制的构建 |
| | 论文摘要：建立一套科学完善的员工激励机制，对于创业型企业的快速发展具有重大的促进作用。本文在分析创业型企业基本特点的基础上，以建立共同愚景为核心，从薪酬管理策略、分权策略、员工满足感等方面着手，简要阐述了创业型企业员工激励机制的构建。 |
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论工资结构的现状、存在问题及对策 |
| | 我国现存的工资结构，对发展经济、稳定社会、保障职工生活，起到了一定的积极作用。但是，也存在着不可忽视的严重不平衡和不合理的问题。 |
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餐饮企业员工激励概述 |
| | （一）餐饮企业员工激励的含义 简单的讲激励是指通过满足餐饮企业员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。即要设法使餐饮企业员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人的需要 |
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餐饮企业激励员工方面存在的问题 |
| | （一）没有了解员工真正的需要 餐饮企业过于专注自己的企业利润而忽视了员工的本质需要，没有做到适时的和员工沟通，没有去了解员工的内心的真正需求，从而使员工和餐饮企业的利益点产生分歧和差距，这样就使餐饮企业的凝聚力下降。管理上出现的许多问题 |
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论餐饮企业员工激励问题对策 |
| | （一）了解员工的需要 首先，管理人员要高度重视员工的需要，要意识到满足员工的合理需要时调动员工积极性的基本前提，要把尽量满足员工合理的需要作为调动员工积极性的基本策略和方法。其次，管理人员要花时间去研究员工的需要。研究员工的需要 |
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餐饮企业员工激励现状研究 |
| | 员工是餐饮企业的核心力量，而员工的激励问题则关系到企业的发展。文章分析了我国现阶段餐饮业人力资源治理中存在的问题与目前餐饮员工激励存在的不足，在此基础上提出了对我国餐饮企业员工实行关注其真实需要，丰富其 |
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论管理中的以人为本以及绩效最大化 |
| | 谈到管理，自然就涉及了人力资源管理，因为所有的工作都是人去组织、协同、分配、执行的。现代的人力资源管理都在谈以人为本，那么，怎样管理才是真正的以人为本？怎样的以人为本的管理才能得到组织绩效的最大化？ |
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浅谈企业人力资源配置存在的问题及合理配置 |
| | 摘要：在人力资源管理中，管理者常常被人员配置问题所困扰，如何才能达到人力资源的合理配置，充分发挥出人才的能力，是人力资源管理中研究的重要问题。文章首先对企业在人力资源配置方面存在的问题进行简要分析并对人力资源的合理配置问题进行论述，从知人善用、适人适 |
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对民营企业人力资源管理的研究 |
| | 摘要：民营企业在国民经济中具有举足轻重的作用，是经济发展的关键增长点。随着改革开放的不断深入，民营企业在激烈的市场竞争中要想获得长足发展必需加强企业人力资源管理。文章立足于民营企业的发展现状，对其人力资源管理状况进行深入分析。
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浅论富士康涨工资与工人利益 |
| | 在这个工会基本没有什么作用，工人权利利益得不到保护，工人反映疾苦没有相关部门解决和缺少监管监督的企业管理机制下，在工人罢工属于无理闹事的情况下，在以经济和利益为先，不以人为本不人性化管理不拿工人当人的企业模式下 |
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浅谈绩效薪资与绩效奖金的区别 |
| | 经营管理企业这么多年，经常会遇到企业管理层们把“绩效薪资”和“绩效奖金”混为一谈，更有甚者，个别企业的HRM竟然将绩效奖金不分岗位、不分部门简单地与绩效薪资相挂钩,使绩效奖金变成了“岗位薪资”的一部分，而不能更好的体现绩效奖金分配的激励和公平原则。 |
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浅论企业与人才的关系 |
| | 一 前言
随着我国从计划经济向市场经济逐步转变。以前传统的国家统一调配的人才管理体制也逐渐向人才适应市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人也有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从 |
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