国际知名人力资源咨询公司——惠悦（Watson Wyatt）咨询上海有限公司，对中国经理人2001年薪酬状况作了调查。结果显示，与国外企业的“工资冻结”“裁员降薪”的风潮相反，中国企业2001年平均加薪9.5%.这已是连续第3年走高，分别高于2000年的7.2%和1999年的7.1%加薪幅度。随着中国日益融入世界经济大潮，发达市场经济所采用的报酬趋势和战略将迅速在这里找到它的位置。面对这一全球化趋势，中国企业应该如何构建其薪酬战略，建立有效的薪酬体系？我们采访了数位人力资源专家，他们为中国企业开出如下处方：
为效率付酬
今年11月，中国已正式加入WTO，又将引发新一轮外商投资高潮。对于这一消息，很多中国企业的总裁和人力资源主管脑子里闪过的是“人才战”“高薪挖角”等字眼。他们面临着一个两难境地：如果不增加薪酬在市场上的竞争力，会导致人才流失。如果大幅加薪无疑使企业本来就很沉重的负担雪上加霜。怎么办？
惠悦咨询公司总经理李崇基认为，当前的中国企业不应忙着照搬国外企业的薪酬福利方案，而应回过头来审视企业自身的薪酬架构是否合理？工作分工是否合理？在岗人员的工作效率如何？如果是一个效率低下、产出很低的组织，再给员工普遍加薪不仅于事无补，还加剧了企业的负担，会使企业在市场的竞争力更加恶化。
就以中国传统上最具竞争力的纺织业为例，其实中国纺织品全员劳动生产率水平很低，与先进国家比较有很大差距。中国纺织企业的吨纱用工为日本的2－3倍、美国的6－8倍，万米布用工为日本的4－5倍。如此大的劳动生产率差距必然会反映到薪酬的差距上。
现在的情况是，如果再用“大锅饭”的机制不能留住真正有能力的员工，所以很多国有大型企业都纷纷开始请人力资源咨询公司正本清源，重新进行岗位评估、设计薪酬结构，以提高企业的组织效率，使自己有能力为高效工作的员工付出有市场竞争力的薪酬。
减员、增效、加薪——这一策略现在不仅适用于某些组织臃肿的国内企业，效率颇高的外资企业也频频采用。广州某著名快速消费品公司以市场营销，尤其是名牌塑造能力著称，旗下的洗发水品牌在中国家喻户晓。该公司的市场营销人员成了国内各消费品厂家“猎取”的热点。在今年，该公司在效益良好的情况下仍进行了裁员动作，并给留下来的人才再次大幅加薪。用该公司人力资源经理的话来说，“要把薪资加到其他公司挖不起人的地步。”当然公司也不会做亏本生意，这一切都可以归结到一点，即为效率付酬。
明晰薪酬战略
提起薪酬，很多人所想到的是“合理不合理”。李崇基说，对于公司来说，首先要考虑“是否适合”，然后再考虑“是否合理”。也就是说，企业要先明晰自己的薪酬战略，在这个战略的指导下再设计合理的薪酬系统。李崇基举了一个例子，某集团公司旗下有多个产业公司，其中有经营了几十年的传统行业公司，也有刚开办的高科技公司，都在同一个楼里办公。一开始，高科技公司参照老公司的薪酬体系，根本找不到好的人才。后来高科技公司薪酬提高后，两个公司的人相互一比，传统行业的员工工资比高科技公司低了很多，于是他们心里就很不平衡。集团公司感到很难办。
“其实，这两个公司要运用不同的薪酬战略，”
李崇基说。对于经营多年的传统行业公司，公司的运作系统已相当稳定，薪酬战略就是要留人，要留住有多年工作经验的核心经理层。
留人主要是靠福利，要有其他公司没有的福利计划。比如，公司可以推出一个3年的住房现金补贴计划：一共20万元人民币，经理层在计划推出的第一年，可以得到20%，第二年可以得到30%，第三年得到剩下的50%.也许有人会问，第3年期满后该计划不是失效了吗？李崇基说，这很好办，你可以在住房现金补贴计划推出后的第2年中期，又推出另外一项3年期的其他福利计划，如此循环，自然能留住想留的人。
李崇基又提醒说，这种福利计划要让经理人看得到，拿得到。如果推出一个100万元住房现金补贴计划，20年后才给他，显然不会有诱惑力。
对于刚开办的高科技公司，则应采取另一种薪酬战略。由于是新公司，万事开头难，可能业务方向不是很清晰，很多岗位的职责描述都没有，要靠新招的经理人把公司搭起来，薪酬战略就是要到市场“抓”优秀经理人，所以该公司就应采取高薪的策略。
上海波特曼丽嘉酒店在今年被翰威特管理咨询公司、《亚洲华尔街日报》和《远东经济评论》评为“中国最佳雇主”，同时也名列“亚洲最佳雇主”榜首。作为最佳雇主，波特曼丽嘉酒店的薪酬也颇令员工满意。该酒店人力资源总监韩淑媛介绍说，她们酒店的薪酬实行的是“市场领导型”策略，90%以上的岗位薪酬都是市场首位，经理层更是远高于同行。
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