乡镇企业和国有企业经济效率差异的人力资本产权分析(2)

　　表3　　人均工资、实际工资增长指数的比较

　　综上所述，笔者认为决定企业经济效率差异的根本原因是经营者人力资本产权界定问题。那么，什么是经营者人力资本产权？笔者在产权理论基础上，将经营者人力资本产权定义为经营者作为其经营能力所有者拥有的一种特殊产权权利束，是在一定企业契约和国家法规限制条件内，经营者由于使用其拥有的经营能力而引起的受损或受益的权利，是经营者在权利界限范围内的行为权。它主要由四部分构成，分别是人力资本产权权利Rr、产权权能Ra、产权权益Rt和产权权责Rd.四者是一个有机整体，共同构成了经营者人力资本产权的完整概念。

　　具体而言，经营者人力资本产权权利Rr是指经营者对其自身人力资本的权力或职能。包括经营者对其人力资本的支配权和占有权，作为完整人力资本产权的经营者首先应具有自由支配自己人力资本的权利，即经营者能在完善的人力资本市场上自由流动，以实现人力资本的市场化均衡定价。经营者人力资本产权权能Ra是指人力资本产权所有者对经济资源的配置职能，是经营者对其活动所触及范围内的经济资源（包括物质资源和其他人力资源）进行有效配置的权力。经营者人力资本产权权益及Ri是指人力资本产权对产权主体的效用或带来的好处，具体表现为实物的或货币收入的享有或劳务的直接享用，主要是指经营者对剩余权利的享有，包括剩余控制权和剩余索取权，这也是对经营者激励作用最明显的因素。经营者人力资本产权权责Rd是指经营者在享有权利、权能和权益的同时，也必须承担由此产生的责任，即经营者必须遵守与其他产权主体间相互认可的契约关系，并承担不遵守这种契约关系的成本。上述四方面共同构成了一定体制空间和信息条件下完整的经营者人力资本产权权利束，当权利、权能、权益和权责均界定充分时，经营者拥有的人力资本产权被认为是完整的，完整的人力资本产权界定才能激发经营者工作的努力程度和监督其他团队成员的积极性。一般地，经营者人力资本产权一般包括如下权利：经营者有接受企业所有者聘用和辞去工作的权利，有自由流动和不断随经济结构变化而再配置自己人力资本的权利；有与企业所有者在工资和其他待遇方面讨价还价的权利；有在契约规定期间内享受工作所得收益的权利；有对职工工资水平和奖金水平确定的权利；有对企业生产计划、投资策略和生产能力扩大与缩小与否确定的权利；有遵守和履行合同的义务和责任等等。但是，在转型体制的经济环境中，经常会由于经营者自由配置其人力资本的权利和空间受闲置、经营者对企业激励机制的设计和投资策略选择的权利不足、经营者报酬水平（甚至年薪制规定的报酬水平）与人力资本缺乏对应、经营者与所有者缔结委托代理关系契约时由于“资产专有性”，容易造成低水平的“人力资本投资”、缺乏对经营者有效的约束监督机制造成企业经营者的预算软约束等原因而破坏经营者人力资本产权的完整性，出现一定程度的残缺。当经营者人力资本产权的界定存在残缺时，经营者人力资源的交易成本将上升，并且经营者人力资源配置和利用的效率将下降，直接后果是经营者在工作中出现经营不力、管理不力、监督不力等，有效劳动供给不足，间接后果是普通劳动者在缺乏监督和激励的情况下出工不出力，劳动生产率下降，从而造成企业经济效率的降低（盛乐，2001）。而国有企业和乡镇企业经营者人力资本产权界定的差异也就构成了两类企业经济效率的差异。

　　（1）Rr的差异。这种差异反映了经营者拥有自由支配其人力资本的权利大小。在聘任制为主的经营者产生机制下，经营者对人力资本自由支配权利一般较大，在人力资本市场上的自主流动性和企业中的决策独立性也较大，经营者进行决策以企业盈利最大化为目标。反之，若经营者的产生是依靠任命制，则经营者往往受任命者（政府）意图的影响严重。政府任命经营者后，往往需要他承担一些政策性负担，同时赋予其一定的行政级别。职工养老、医疗保险、子弟学校等本应由政府承担的社会职能在任命制下就自然成了经营者的主要权利界定，企业的目标发生偏差。而经营者由于受行政牵制和支配过多导致经营决策的独立性较差，个人才能无法得到充分实现。就算企业效率差，也不能通过及时流动其人力资本以求改变他的产权收益，从而影响了其工作积极性。同时，任命方式产生的经营者通常并不会受到外部人力资本市场竞争的威胁，故可能进一步减少其努力工作的激励，从而影响了企业的经济效率。据国务院发展研究中心2000年的抽样调查显示，1999年在经营者的就职方式上，国有企业仍以主管部门任命为主，占到81.54％，由董事会任命的只占 12.45％，而乡镇企业则采用了市场选择兼以组织选拔的任用制度，组织任命的不到30％。如作为“横店模式”典型的浙江横店集团从1990起就明文规定总经理须由董事会推选任命，而不由镇政府任命，也不需要由镇政府同意，从而避免了在苏南模式中由于乡村领导兼任乡工业公司董事长或村工业公司董事长导致的政企不分现象。可见，乡镇企业经营者相对容易按照市场需求、根据人力资本价值自由支配其人力资本，产权激励要大于国有企业的经营者。

　　（2）Ra的差异。对经营者而言，对经营决策权的享有程度直接影响了企业的经营方向和生产策略，进而影响企业经济效率。经营者拥有的经营决策权越大，表明其越独立于所有者的控制。经济理性程度越大，自主决策权越大，他对企业的控制使用权越是分离于企业的所有权，经营者也越容易根据市场需求变化调整经营决策。在所有者利益与经营者利益不一致时，这种较大的分离和独立更有利于企业的发展和经济效率的提高。将乡镇企业和国有企业的经营者经营决策权差异作一比较，可发现两者近年来在生产计划的制订、厂级领导任命、招工、解雇工人、决定奖金水平、职工工资水平、投资和扩大生产、分配和使用利润等方面经营者的权重之比的倍数分别为4.51、5.79、 5.42、12.9、5.1、11.1、4.7、3.56（刘小玄，1995）。可见，乡镇企业的经营者比国有企业的经营者具有明显较高的不受干扰的决策权比例。另一方面，我们可将不同类的乡镇企业进行比较。在温州模式企业中，员工工资和奖金总额是由各企业经理联席会议决定的，而不是由全体企业成员按“少数服从多数”的原则决定，各企业的全部“新项目”的开发投资、利用企业资产从事投资和市场营运等决策权在制度上都是由企业经理层拥有，而这一权利的获得并不需要经过镇村政府的审批。而在苏南，每个乡镇和各有关经济职能部门引资、合资项目数都是从上面布置的硬任务，企业经营者无权根据企业实际行使决策权，经营者还会由于地方政府所追求的企业内“经济民主”而丧失对企业必要的决策权。这种经营决策权的差异正是造成企业间经济效率差异的原因之一。

　　（3）Ri的差异。这种差异体现在经营者对剩余支配权和剩余索取权的享有上。对经营者而言，对企业剩余的支配和权益要求是人力资本产权因素中最重要的。我国产权制度改革的核心就是在企业所有者和经营者之间重新界定剩余的占有权，其途径就是通过增加经营者剩余支配权和索取权的比例来提高经营者长远利益和企业利益的紧密度，对企业经营者形成长期激励。经营者对企业剩余支配权和索取权占有的不同，在很大程度影响了经营者的经营努力程度和监督努力程度。比较90年代乡镇企业和国有企业经营者可支配利润占企业总利润的比例，乡镇企业平均是国有企业的2.26倍（刘小玄，1995）。可见，乡镇企业经营者的剩余支配权要大于国有企业，即前者的经营者人力资本产权权益期望值较高，而后者较低。应该说，在国有企业以及苏南模式乡镇企业中，企业剩余支配权是国家和地方政府行政权力的一个分内容，由行政命令分配给“任命经理”，但这部分行政分配的剩余支配权是被动的。而在温州及横店模式的乡镇企业中，对企业的剩余支配权已经从传统的公有制模式下的行政控制权界定为了企业经理的自主权，极大地激励了经营者。

　　此外，我们也可以从经营者的收入水平来比较两类经营者人力资本产权权益的大小。比较而言，乡镇企业经营者收入水平要明显高于国有企业。据中国企业家调查系统的统计，1999年国有企业经营者年薪在1万元～2万元之间的占42.1％，年薪收入5万元以上的仅占3.7％。年薪收入低于1万元的，在国有、乡镇集体、私营、股份等六种不同所有制企业中，国有企业经营者所占份额最多，为30.8％。而年收入逾5万元的经营者，国有企业所占比重最低，仅有3.7％。另据统计，我国乡镇企业经营者月平均收入在1996～1998年间的年均增幅为40.7％，而国有企业经营者的增幅仅为30.2％。由此可见，乡镇企业经营者的人力资本产权权益激励要明显高于国有企业。同时，乡镇企业在改革后通过经营者持股、管理者人股等方式，使经营者人力资本产权实现了向物质资本产权的转化。如浙江横店集团对经理的工资和奖金一般都只定原则，而不作明确的数量规定，同时按税后利润的1.2％提取作为经理的奖金，从制度上保证了企业经理与其他成员所得保持足够大的差距，对经理可产生极强的权益激励。

　　（4）Rd的差异。就经营者而言，有了完善的激励机制，虽然保证了经营者有充分享有人力资本产权权利、权能和权益的刺激，但是在监督约束机制之下遵循人力资本产权权责，才能保证产权权利、权能和权益的实现，也才能实现人力资本产权的真正完整。国有企业和乡镇企业均是建立在委托代理关系之上的，两者有很多的相同之处：都是经过了两级委托，所有权都属于它所在范围内的“全体人民”，两者的建立都依靠了所在政府的人财物等各方面的支持。但是两者在管理机制上，特别是企业的监督约束机制上，由于委托代理关系的不同造成了双方的区别：在国有企业，全民作为名义、上的所有者几乎无从履行对国家使用全民资产的直接监督，只是通过人民代表大会从立法的层次进行间接的遥控监督，所以，监督机制处于一个“所有者缺位”的状态。而乡镇企业社区成员因与企业有更直接的利益关系使其更有积极性也更容易观察企业经营过程的绩效。同时，乡镇企业还通过对经营者设立明确的重罚措施进行约束，如温州模式的有些企业规定经理必须向公司缴纳风险抵押金（财产或现金），一般是经理年工资的10倍左右。但与之相对应的苏南乡镇企业镇村两级党政组织及其代理人，既是企业的行政领导，又是集体资产的代表，造成企业经营者的依赖心理，当企业发生亏损时，经营者无需直接承担经济责任，亏损由镇村集体承担。由此可见，在监督和约束层面上，作为乡镇企业的经营者比国有企业经营者存在着更多的外在监督方式，使其人力资本产权权责更加明确，产权的约束功能更明显。

　　综上所述，笔者认为企业经营者在剩余权利、经营决策权、产生机制和监督约束机制等方面的不同，造成了经营者的人力资本产权界定的差异，影响了经营者的工作努力程度和监督努力程度，最终产生了两类企业以及不同类乡镇企业之间企业经济效率的差异。

　　四、结论

　　通过上述分析，我们得到如下结论。

　　（1）不能简单依据企业经济效率差异性来判断公有制和私有制的行与不行。企业经济效率高低关键取决企业内部的产权结构，要看企业内部的产权制度安排是否使人力资本产权得到了有效界定、充分保护和合理实现。诚然，在企业实际运行过程中，公有制性质的企业存在着一定的缺陷，但如果能在企业产权制度安排中，把人力资本产权的权利、权能、权益和权责进行合理有效的界定，公有制性质的企业同样能产生较高的经济效率，浙江乡镇企业的高速发展正好印证了这一点。

　　（2）企业产权结构的合理安排关键是要充分界定清晰人力资本产权。在由物质资本和人力资本共同组成的企业契约中，只有人力资本产权才对行为者具有直接激励约束作用，也只有人力资本产权界定的差异性才是造成企业经济效率差异的最根本原因。人力资本所有者在不同的企业所有制条件下工作，他的经济行为主要取决于人力资本产权是否得到有效界定和充分保护。因此，人力资本产权的充分界定是经济主体有效劳动供给的前提，也是企业经济效率提高的关键。

　　（3）人力资本产权界定的核心是经营者人力资本产权的界定。人力资本产权的界定是企业产权结构合理安排的关键，而经营者作为企业生产过程中的决策者和对其他成员的监督者，在企业中具有举足轻重的地位。因此，要形成企业产权结构合理的制度安排首先就是要充分界定经营者的人力资本产权，因为企业中普通员工的人力资本产权界定并非是影响企业经济效率差异的最主要原因。在国有企业中，我们一直强调员工的主人翁地位，在实际操作过程中，也隐含地赋予了企业员工“主人翁权利”，如企业中的职代会机构设置，其实是将企业股东（广大人民）的权利通过主人翁地位的政治赋予界定给了企业中的普通员工。通过职代会，普通员工可以在一些有关企业生产、经营和发展的决策中对企业管理层施加压力。这显然比乡镇企业的普通员工具有在企业中的更多权利分享，但这种普通员工对股东部分权利的分享并未给国有企业带来有效的经济增长。因此，人力资本产权界定的核心是经营者人力资本产权的界定。

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