浅谈医院人力资源编设(2)

    2  医院人力资源需要一支强大的团队

    2.1  卫生技术人员是医院的主体  “医院管理年”活动的主体是医院，人力资源是医院的主体，卫生技术人员是“医院管理年”活动的基本力量。一般综合医院卫生技术人员根据业务性质分为四类：即执业医疗人员、执业护理人员、药剂人员（包括中药、西药）和其他技术人员。对于500张编制床位以上的综合医院，新出台的医院管理年活动评价实施细则在人力资源管理中要求，病床与卫生技术人员人数之比为1∶1.15；卫生技术人员在全院总人数的比例≥70%，最低不能低于70%，医师≥0.28名/床。职称要求聘用医师合理，主任医师∶副主任医师∶主治医师∶医师＝1∶1.5∶3∶6；护理人员占卫生技术人员总数的50%，护师占护理人员比例的30%以上，护理人员大专以上学历占60%以上；医技人员学历层次上也有明确规定，50岁以下本科以上学历占50%以上；职称要求主任技师∶副主任技师∶主管技师∶技师=1∶2∶4∶8。在1994年医院分级管理活动中，人员配置要求没有这样全面具体。“医院管理年”对护理人员和医技人员在学历层次上提出了新的要求，制定了标准，对卫生技术人员的要求较以前更高了，职称职位比例较以前更趋合理。急诊科、重点专科、ICU、CCU等学科建设的人力资源配置都有硬性规定，从宏观到微观，再到宏观，量化标准的同时，在“评分标准”的操作中明确规定要有“人力资源配置方案”、“卫技人员配置标准、聘用办法与程序、服务能力评价办法与程序”，强调卫生技术人员是医院的主体，其配置、管理要和谐一致，相得益彰。

    2.2  医院需要一支懂技术、会管理的行政后勤人员  医院管理人员是医院工作的指挥和管理者，医院后勤人员是医院的后勤保障，也是医院卫生产业化的主体。“医院管理年”规定，行政人员占职工人数应≤20%，最多不能多于20%。后勤是医院的保障系统，保障就不仅限于满足医院正常的工作需要，而更重要的应该是适应医院发展潜在的需要。在逐步推行医院后勤社会化的今天，要严格控制后勤人员的膨胀，加强医院后勤队伍建设，提高现有后勤人员素质，加强后勤人才的培养，目前很多医院后勤队伍人才缺乏，原因在于只考虑应付日常工作，没有引进后勤技术人员的计划，现有的技术人员存在断档，势必不能满足快速发展的医院建设要求。管理出效益，医院管理是一门科学技术，作为医院的管理者既要懂一定的医学专业技术，又要懂适合医院发展的管理知识。现有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，这在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。人力资源管理者要树立正确的人力资源观念，把传统人事管理的以人员管理为主转到现代人力资本和资源管理与开发上来，实现开发职能，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，营造良好的人才发展环境，建立起适应单位特点、符合岗位要求的“三定”方案，确保人力资源得到最适合的岗位、职务和展示自己才华的平台。

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