2、人力资源是可以用货币计量的。
这是因为企业花费在人力资源上如培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。即人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。
3、人力资源是可以为企业带来未来经济利益的经济资源。
知识经济时代，企业效益的好坏取决于员工能力是否充分发挥，即取决于企业对人力资源的利用程度。诚然，人力资源为企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与准确，但是“未来经济利益的确定性”并非是一项经济资源被确认为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确地确定，但我们仍将其视为资产，那么人力资源就应得到同等的待遇，即被视为资产。
综上所述，人力资源是能够为企业所控制、可以计量，并且预期能为企业带来经济利益的经济资源，它理所当然是企业的一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产。
三、人力资源的计量
人力资源可以作为企业的一项资产，那么将人力资源资本化后必然涉及人力资产的计价问题。笔者认为，人力资源的计量应该是人力资源的成本。包括取得、维护、开发等人力资源的成本。
1、取得人力资源的成本
企业为了获得某一人力资源所发生的各项支出，具体包括：（1）招聘支出。指为了吸引求职人员所发生的费用，包括招聘广告费、中介机构手续费、因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等；（2）选拔支出。指对应聘候选人进行选拔时支付的费用。如面试时支出的费用，体检费，从事招聘工作人员的工资、奖金等；（3）定岗支出。指将被录用的员工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性支出，也叫做就职成本，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用等。
2、维护人力资源的成本。指企业为了将职工留在企业工作所发生的各项经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门支出等。
3、开发人力资源的成本。指为提高企业员工素质和劳动技能而发生的各种费用，具体包括：（1）上岗前培训支出。指为使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出，如见习费用、培训费用等；（2）在职培训支出。指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；（3）脱产培训支出。指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资、学员培训期间应发的工资、材料费、差旅费、住宿费、学费等。
一般来说，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可以计入待摊费用，分期计入损益。
四、人力资源会计信息的报告
对人力资源会计报告，我认为应当分两部分：对内报告与对外报告。
1、对外报告。
人力资产在财务报表中如何列示，笔者认为应将人力资产项目列于长期投资和固定资产项目之间。因为人力资产的列示会使管理者注意到人力资源的价值问题，从而充分发挥人力资源的作用并作出最佳的管理决策。人力资产是由于对人力资源进行投资而形成，持续期往往大于一年，但一般会短于某些固定资产的经济寿命，考虑到其流动性，应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后，以体现出人力资产净值；将人力资本项目列在实收资本之后，以完整反映企业所有者权益。
2、对内报告。
内部报告的内容应分为两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值以及人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。
参考资料
<1>刘仲文著．《人力资源会计》．首都经济贸易大学出版社
<2><美>弗兰霍尔茨著．《人力资源管理会计》．上海翻译出版公司
<3>袁晓勇著．《人力资源会计研究的若干问题》．财会通讯
<4>杜兴强．《人力资源会计的确认、计量与报告》《会计研究》
<5>张文贤主编．《人力资源会计》．东北财经大学出版社
浅议中小企业会计规范化问题．
人力资本与激励机制