4、企业文化沙漠或文化畸形倾向
中、高层员工的工作需要基层员工的充分理解和支持，而中、基层员工也需要高层领导的沟通和关注。在日益激烈的行业竞争、市场竞争中，单纯的“岗位定级”的薪酬分配体制，如果不配以辅疗，易导致企业文化沙漠或畸形化，与企业提出的“企业出文化”的体改目标背道而驰。
四、对薪酬方案的补充、建议
1、加强对中、高层领导管理和考核
拉开档次后的薪酬分配体系，必然使中、高层员工的一言一行都成为下属
和基层员工的榜样或模板，如果在其位不谋其政，好事往怀拉、大事往上推、杂事往下压，只能动摇整个管理层的威信，不利于管理制度的建立和实现。因此，加强对中、高层领导的管理和考核，同时增加管理和考核的透明度，有奖励、还有惩戒，才能真正服人心，扶正抑邪，创建公开、公平、竞争的激励机制。
2、加强、完善工作分析基础工作
只有进一步加强、完善工作分析基础工作，才能将岗位评定定义得更加细
致，才可能改善目前“横向拉平”形成的部分负面效应。只有更加细致的工作分析，才可能使岗位胜任基准更明确、量化，更有利于人才的公开选拔和招募。
3、加强干群沟通和互相关注
单一的“岗位定级”模式，像一堵墙隔离了干群关系，因此，通过多种形
式的沟通对“岗位定级”单一模式进行补充，十分必要。可充分调动工会、团委、党委以及其他社团组织作用，活跃员工生活，创造条件加强干群沟通，联络感情，互相善意关注，可在很大程度上，缓解薪酬改革----经济杠杆下的人文失衡问题。
另外，设立总经理信箱和有偿创意提案，不仅可调动各级员工对企业的价值感和凝聚力，而且可促进人力资源的深度开发和选拔。
4、深层次体制改革的必要探索
迎接新时机的竞争挑战，迎接WTO的洗礼，最根本的办法就是科技创新和体制创新，这也是建立现代企业制度的核心。
体制创新是科技创新的动力来源。因此，探索企业深层次体制改革很有必要。目前，社会上已不新奇的年薪制、员工持股会、期权等试点，为企业体制创新提供了丰富的经验和教训。但是，探索适应企业自身和行业特点的体制模式，还需要摸索，这是企业高级经理层应正视的问题，这个问题也是保证企业长远发展的根本问题。
二○○○年十二月一日
附件：
岗位工资系数
|
等、级及系数 |
岗 位 类 别 | ||||
|
等 |
级 |
系数K1 |
技能操作类 |
技术类 |
管理类 |
|
1 |
1 |
2 |
学徒工 |
|
|
|
2 |
2.2 | ||||
|
2 |
3 |
2.5 |
普通工 |
|
|
|
4 |
2.7 | ||||
|
5 |
3 | ||||
|
3 |
6 |
3.4 |
熟练工 初级技工 中级技工 |
|
|
|
7 |
3.8 | ||||
|
8 |
4.2 | ||||
|
4 |
9 |
4.6 |
助工以上职称 |
文员、办事员 | |
|
10 |
5 | ||||
|
11 |
5.4 | ||||
|
5 |
12 |
5.9 |
高级技工 技师 |
业务主办（班长） | |
|
13 |
6.3 | ||||
|
14 |
6.7 | ||||
|
6 |
15 |
7.2 |
主管技师 |
主管专业 技术职务 |
业务主管 |
|
16 |
7.6 | ||||
|
17 |
8 | ||||
|
7 |
18 |
9 |
副主任技师 |
副主任专业 技术职务 |
科长、工段长、 调度、业务主任 |
|
19 |
9.5 | ||||
|
20 |
10 | ||||
|
8 |
21 |
13 |
主任技师 |
主任专业 技术职务 |
副部长、专务 |
|
22 |
13.5 | ||||
|
23 |
14 | ||||
|
9 |
24 |
15.5 |
|
|
部长 |
|
25 |
16 | ||||
|
26 |
16.5 | ||||
|
10 |
27 |
19 |
|
|
总经理助理 |
|
28 |
19.5 | ||||
|
29 |
20 | ||||
|
11 |
30 |
21.5 |
|
|
副总经理 |
|
31 |
22 | ||||
|
12 |
32 |
26 |
|
|
总经理 |
人力资源管理与企业凝聚力
不尽“人才”滚滚来