在国家所有制派生的政府代理格局短期内很难改变的条件下，国有企业高层经营者人力资本价值最大化的实现机制有四种主要方式：一是在国有企业经营者人力资本实行行政与市场"双轨"定价的前提下，由于经营者既是官员又是企业家的双重身份，国有企业代理人可以通过在"双轨"之间跳跃式上升（宋冬林等，1999），最终选择主要政治预期（即从政治预期为主）为首要目标，谋求通往政界的许可证；二是在"双轨"体制下，经营者自我发觉政治权力增长缓慢或主要政治预期目标难以实现，国有企业代理方可以通过寻租（rent－seeking）方式，增加必要的非生产性开支或多报成本以侵蚀公司利润，达到将行政定价与市场定价的差额填平补齐的效果。三是在国有企业代理方在自我发觉仕途渺茫的前提下，通过一段时期内在国有系统内的勤奋工作，增强自身才干，最终目的是选择离开国有企业系统，而进入非国有系统，以更好地发挥代理能力而增大企业家效用。四是在规范和完善国有企业经营者监督机制的前提下，通过刺激性的年薪制度，准确地对国有企业代理方的人力资本进行间接定价。
人力资本价值化是不以人的意志为转移的客观。特别是在出现国有企业外部经理市场的规范运作和与绩效挂钩的薪酬补偿机制以后，对国有企业代理人而言将存在较大的潜在效用，或者说他在国有企业内"偷懒选择"的机会成本增大。这倒会逼着国有企业不得不也接受企业家人力资本价值化。这是一种必然的趋势。综上所述，我们认为：只有同时完成从"权力支配一切"到"资本支配一切"、从"企业主企业"到"经理制企业"、从"官商合一"到"官商分离"的三大脱胎换骨式的蜕变活动，才能从市场（资本运作规则）、企业（法人治理结构）和政府（政治体制改革）三个层面确保人力资本价值化的实现，才能保证企业家人力资本价值最大化的利益实现，同时，企业家地位也只有这样才可能得到真正的确立，并不断加以巩固。
不尽“人才”滚滚来
合并高校人力资源管理与开发浅析