一、进一步树立“以人为本”的管理理念。农信社应从战略高度认识人才的培养、开发和利用，应充分认识到对于金融业这个资源密集型的特殊企业来说，最大的财富不是信贷资产，不是楼房的高低，不是各项具体业务的余额，而是有一批忠于信合事业、德才兼备的优秀人才。树立人才第一的观念是农信社所有经营管理内容中的一项重要内容，在管理中应重视人才的能动作用，将培养、发现、提拔、使用人才放在一切工作的首位。要树立科学的人才观，各级农信社领导干部要真正打破门户之见，拓宽选人视野，更新人才观念，广开进贤之路，确立用人的新眼光、用人的新观念、看人的新视角。同时还要改变人才培养观念，从原有的学历教育、单纯的技能培训操作、教条式的制度背诵等陈旧的方式中解脱出来，积极借鉴国内商业银行和外资银行先进的管理经验，把信用社员工培养成能文能武、红透专深、智勇双全、德才兼备的“T”型人才。
二、营造良好的用人环境。良好的环境使人才脱颖而出的关键。因此，必须打破常规，不拘一格，招贤纳士，为每一位员工创造施展才华的政治舞台。首先领导干部要有宽广的胸怀，要有爱才之心、选贤之技、举才之德、容才之量、用才之方，在农信社系统逐步形成一个尊重知识、尊重人才、爱护人才，促使人才脱颖而出的良好氛围。其次，加大人才投资，不惜高薪聘请外来人才，不惜高薪留住现有人才，不惜巨资培养人才，树立“花钱买人才、人才能生财”的新理念。三是要打破现有的人才考核、任用办法，建立长年的、流动的、动态的、灵活的人才库，把人才的发现、考核、培养、选聘、重用形成一个人才链，从制度上、机制上、观念上改变现有的“凭关系选人才、看亲戚用干部、以金钱为准绳”的官场潜规则。
三、完善制度，转换机制。一是要加快建立和健全科学合理的收入分配机制，从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。长时间以来，实行按劳取酬的呼声很高，但真正体现这一机制的做法很不到位，特别是信用社长期执行计划工资模式的体制下，纵向、横向仍存在收入均衡、吃大锅饭的现象。解决这一问题的根本在于结合客观政策，从内部管理体制入手，推行聘任合同制、末位淘汰制、竞争上岗制，真正引入人才竞争机制，全方位推进优化组合、优绩优效，逐步实行按职务（职称）、岗位报酬的新机制，推行绩效工资制、年薪制、计时工资制等，使报酬成为解开职工工作积极性的有效杠杆。
四、加大培训和培养力度。在人力资源培养过程中应坚持三结合的原则。首先坚持人才选拔和系统培训相结合。目前，农信社队伍庞大，冗员较多，整体素质不高已是不争的事实，要改变这种状况，必须采取队伍调整和系统培训的办法。一方面，在继续淘汰一批素质低下、不适应工作岗位员工的同时，抓紧引进一批高素质人才，通过人才增量的调节来改善整体素质不高的现状。另一方面，鉴于农村信用社系统主体队伍已经形成，必须立足现实，靠系统性的培训逐步改善人才素质结构，妥善安排人才成长的梯次，达到“为有源头活水来”的境地。
其次坚持专才培养和通才培养相结合。信用社是技术密集型的特殊企业，对管理、素质、技能、微机的要求比较高，为了适应业务不断创新的需要，需要有一批门类齐全、作风过硬、技术优良、吃苦耐劳的专业技术人才，为信用社的可持续发展提供人力技术支撑。同时还要造就一批既精通商业银行运作模式，又能准确把握国内外金融发展趋势的外向型复合型高级管理人才，对这部分人才要以提高其综合管理水平和战略规划能力为主，以增强其全局观念、战略观念、超前观念，提高其决策的科学性、前瞻性、可行性。
再次，坚持人才的自主培养和外部引进相结合。坚持系统内现有员工的培养教育，提高现有职工的整体素质是一条现实的选择。在此基础上，要积极引进人才。引进外部人才的途径有三个：接受对口专业的大中专应届毕业生；从邮政储蓄、其他金融机构高薪聘请微机、写作、市场营销顶尖人才；从党政部门有计划地引进几个社会公关人才，以应付复杂多变的社会政治局面，为信用社的扩展铺平道路。
五、敞开员工出口。要立足于“动大手笔、做大文章”，以惊人的胆略、超常规的步伐，大刀阔斧地裁减现有的冗员。一是买断一批。尽管各地正在实施这一做法，但有的联社过分地算经济账，致使买断人员了了无几。在这方面，要树立花钱买机制的新观念，尽可能地将那些无所作为的冗员一次裁清。二是内退一批，对那些大事做不来、小事又不做、事倍功半的员工，符合内退条件的，要坚决让其办理内退手续。三是清退一批。对那些手脚不干净或沾染黄赌毒的“九种人”要硬起手脖坚决清退。通过这些措施，要使现有员工队伍“瘦身”50％左右。
由人的能力变迁透视人力资源管理的人性化思维
知识经济时代人力资源管理的新视角