人力资源会计核算模式的对比研究(下)(1)

（三）人力资源货币计量模型的利弊分析
人力资源价值会计是把人视作有价值的组织资源对其价值进行计量和报告的程序。和人力资源成本会计有很大不同，它计量和报告的不是取得和开发人力资源所付出的成本，而是人力资源本身具有的价值，而这种价值取决于人力资源能创造的未来经济利益。人力资源价值会计的优点在于：1）向企业管理当局和投资者提供较为完整的信息，避免传统会计因忽视企业人力资源价值而低估企业整体价值的弊端；2）反映不同质量的人力资源价值及其不同的增值能力；3）为企业的人力资源投资活动决策提供相关有用的信息。
当然，人力资源价值会计也有着明显的不足。1）这种模式下计量的人力资源价值不是以实际发生为基础，而是用未来工资报酬贴现法、经济价值法、非购入商誉法以及非货币计量的评价法、技能一览表法等推算人力资源的价值。显然，这种方法存在大量的估计、判断、推测，不可能绝对准确，有悖于传统会计原则，容易引起争议，无法与传统的财务会计融合，而只能作为管理会计的一个组成部分为企业内部的经营管理决策提供辅助。并且，这种计价方法的多样性使得人力资源价值会计提供的信息缺乏可比性。2）人力资源价值会计仍然没有解决人力资源所有权归属问题。即便人力资源价值会计能够反映人力资源的真实经济价值，由于它不能从实际上明确劳动者在企业中的地位，因而同样不能从根本上调动劳动者的内在积极性。

（四）人力资源会计的非货币计量方法及其分析
人力资源的非货币计量方法是计量人力资源价值不可或缺的一部分，是货币计量方法的辅助和补充，两者可以相互完善和验证。因为，一些影响和决定人力资源价值的重要因素是不能用货币来表现出来的，只能用非货币的方法来计算、统计、描述。比如一个人的性格、态度、进取心、责任感，与周围人的关系，学习能力，适应能力等等，都会影响到一个人的工作表现进而决定价值，并且它们都是无法用货币来衡量的。
人力资源的非货币计量方法一般从人力资源技能信息库存资料分析开始，然后利用这些信息进行人力资源价值的技术指标统计分析和评价，再对人力资源价值的主观自我评价进行分析，同时结合人力资源价值的客观评价资料进行比较分析。最后综合利用这些信息，得出某个人价值或某一群体价值的非货币性数据的综合结论。根据上述对人力资源价值进行非货币计量的程序，可以将人力资源价值的非货币性计量方法分为人力资源价值技能信息库法、人力资源价值技术指标统计分析法、人力资源价值主观期望效用评议法和人力资源价值客观实际效用评议法等。结合人事管理理论研究，实践中常用的方法有技能一览表法、工作绩效评价法、潜力评价法、工作态度测定法等等。

六、人力资源权益会计模式

（一）劳动者权益的定义
为了弥补以上两种人力资源会计模式的不足，解决人力资源的所有权归属问题，20世纪90年代，我国会计学者提出并深入探讨了一种全新的人力资源会计模式，即劳动者权益会计。
首先，什么是劳动者权益？阎达五、徐国君教授曾对此作过详细、全面的阐述：“劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益，它包括两部分：一是人力资本，二是新产出价值中属于劳动者的部分。从动态看，它一般因录用职工以及劳动新创造价值的分配而增加，因职工离开企业或支付给职工而减少；从静态看，是留存于企业内的劳动者所拥有资产的对应权益要素。新产出劳动者权益从基本来源上主要有一以下几项：a.法定的劳动者权益，指国家为保障劳动者个人或集体利益而以法规形式明确从成本、费用中计提的补偿性劳动者权益，它应按劳动力市场机制和当时的生活资料的价格来确定，如工资、职工福利基金、职工教育经费、劳动保险费等。b.少付的工资、社会捐赠等形成的劳动者权益。如国家或政府规定有最低工资标准，但有些企业因经营状况欠佳低于标准支付工资，这部分差额理应转化为劳动者权益挂帐。c.实现的价值增值部分，按存留的劳动者权益额以及劳动者的实际贡献，进行资产性收益分配和劳动力所有权的收益分配后，划归劳动者权益的部分。”
上述劳动者权益的定义是在原有基础上的扩充完善，它不仅包括了最基本的劳动者应享有的工资、福利而且涵盖了企业的部分剩余收益。笔者认为，所谓“实现的价值增值部分”本质上就是劳动者作为人力资源的所有者将自己享有的人力资源使用权部分让与企业以换取的对企业剩余收益的所有权。
概括地说，劳动者权益会计是在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，人对企业的贡献高于其他任何物质资源，所以作为人力资本所有者的劳动者应当和财务资本的所有者一样享有对企业剩余价值的分配权。因此，劳动者权益会计是在知识经济条件下社会对劳动力价值的一种重新认识，对人的知识、技能的承认与肯定，对劳动者的尊重，有利于激发劳动者的积极性、提高人力资本的投资回报率，从而进一步改善产业结构、促进经济增长。

（二）我国劳动者权益参与企业剩余收益分配的几种形式
《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》中指出:“个人收入分配要坚持以按劳分配为土体、多种分配形式并存的制度，体现效率优先兼顾公平的原则。”党的十六大进一步指出:“放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相进发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福丁人民。……确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。”
在政策的鼓励和实践的指引下，我国已经出现了多种劳动者参与剩余价值分配的方式：
1．劳动分红
这种方式出现较早、应用较普遍。它是对劳动表现比较突出或符合一定考核标准的劳动者的一种奖励，是在工资之外发放给劳动者的，一般不列入薪酬成本，来源是企业的剩余价值。其一般实施步骤为：企业先从税后净利润中按一定比例提取劳动分红基金，然后按一定标准分配给劳动者个人。劳动分红基金的提取比例及分配依据一般是由企业的最高决策层决定的。
可见，劳动分红具有以下特点：1）分配总额主要取决于企业的经营业绩，员工所得与其年度劳动贡献挂钩；2）分红具有不确定性（每年是否分配以及分配多少）；3）员工没有自主权（分配的政策完全由高层决定）；4）劳动分红与企业资本积累和扩大再生产呈负相关。
所以，劳动分红是企业决策层或者说物质资本所有者主动将一部分剩余收益让与劳动者，目的是为了提高员工的积极性、强调企业与员工的共同利益。本质上，劳动者不享有对企业剩余收益的所有权。分红表面上像所有权，其实只是物质资本所有者对劳动者的一种施舍。所以，劳动分红不能算作严格意义上的劳动者权益会计模式。
2．人力资本入股
1999年，上海工商局出台了关于“高新技术、人力资源、智力成果投资入股的规定”，其中指出“具有管理才能、技术特长或者有专利成果的个人，可以人力资源和其他智力成果投资入股，最高可达注册资本的百分之二十。”这是我国工商行政部门在企业注册登记中首次提出“人力资源”的概念。我国的人力资本入股正是由此拉开序幕的。
2005年1月，上海市工商局副局长周厚文透露，目前上海已经有10余家公司在设立时进行了“人力资本入股”的试点，效果还不错。
2005年3月1日，上海浦东新区开始实施《人力资本出资试行办法》，其中指出：“在浦东新区范围内登记注册的有限责任公司和股份有限公司(不含外商投资企业)，属于以金融为核心的现代服务业、以高新技术为主导的先进制造业、以自主知识产权为特征的创新创意产业的，可以人力资本作价投资入股。以人力资本作价出资的金额不得超过公司注册资本的百分之三十五。”上海公共行政与人力资源研究所所长沈荣华研究员评价其“绝对是分配制度改革的历史性突破”。
除了以上两种形式，还有针对公司高层的年薪制和股票期权、期股，特定年代下产生的员工内部持股等多种形式，但均不成熟、实践中存在着很多问题，还需要很长的时间来完善。

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