三、用科学发展观统领高校人力资源管理
高校人力资源管理，就是在科学发展观统领下，通过不断获取高层次的教育人力资源，整合到教学科研活动中去，激励教职工的积极性，开发他们的潜能，以支持学校发展目标实现的全部活动、职能和过程。
1. 以人为本，关注人的发展。首先，决策者应该把人力资源管理与开发作为学校发展的战略大事来抓。树立教师为本、人才第一的观念，采取有效措施，改变教职工作为被管理者和改革对象的地位，针对教职工的价值观、心理平衡和人际关系等层面上的动机和行为进行调节，来实现组织管理目标。其次，要建立完善并执行人力资源管理制度。完善的科学合理的制度一方面能体现人本主义的制度化。另一方面有利于人力资源自我提高，自我完善，自我发展。再次，选拔任用具有创新精神、公道正派、事业心强又熟悉教育的人力资源管理人员，致力人力资源开发。
2. 完善激励制度，促进教师全面发展。高校人力资源管理应当为每个教师全面发展提供机会和舞台，在绩效评价激励制度方面要这一目标服务。绩效评估是人才显值、保值、增值的基础。激励人的最好办法是满足人的高层次需要。恰如其分的绩效评价以及以其为基础的奖惩，更为敏感和重要。要进一步搞好内部分配，建立重实绩重贡献，向高层次人才和重要岗位倾斜的分配激励机制。要根据实际用科学办法确定教师等人才的工作量，对教育教学做过细的尽可能量化的考核工作，用定量和定性相结合的方法做好绩效评价。一方面，要保证物质激励的公平，必须建立一套科学、客观、准确、定量的评价标准，要能够体现教师行为及成绩方面的差别，分出不同层次，利用差别推动竞争，调动积极性。另一方面，要突出精神激励。精神激励在某种意义上说比物质激励更为重要。只有当教职工发现自己个体目标与组织目标一致时，当他们意识到自己也有权利参与制订和实施学校发展远景的民主决策和管理，才会充分发挥潜能，真正积极主动地工作。
3. 关注人力资源开发, 促进教师协调发展。要加大人才引进、共享的力度，营造人尽其才，才尽其用、知人善任的高校人力资源协调发展环境。对管理人员主要采用学校自己培养的方式，他们熟悉校园情况和办学规律，工作协调适应性好，互相了解，提拔任用他们还可激励其他教职工。对教师则要采用引进、培养、使用相结合的办法。人力资源管理就是要创造一个让人才脱颖而出，人人都能得到发展的环境，包括摒弃论资排辈，提供公平竞争的人文环境；能充分体现其社会价值，用事业留住人才的工作环境；良好的生活环境以及宽松的政策环境等等。要在人才使用中发现和开发人才，用人所长、避其所短。有一种美其名曰集感情事业待遇三留人于一体的“官帽留人”做法值得商榷，为了留住某些高学历高职称人才，委以官职，安排领导职务。这是“官本位”的价值导向，助长了学而优则仕意识和官位优于学问、权术重于学术之风，其作用并不完全是积极的。因为高学历高职称并不等同于高道德水准和管理能力，有时恰恰是用其所短，浪费人才，贻误大事。
4. 加强素质培训，促进教师可持续发展。主要通过在职分类培训，逐步提高人才整体素质和整体可持续发展。重点鼓励教师参加提高学历层次和更新知识培训，对年轻教师还要鼓励他们参加学位进修，对学科知识深入研究对科技前沿的探讨，增强其职业发展后劲。对管理人员应鼓励他们参加提高管理水平与能力方面的进修培训，并区分不同层次管理人员参加不同的培训层次，如对中层管理者应重点培训他们指挥和协调能力、控制能力、人际沟通能力等。对教辅及服务人员则鼓励他们参加提高操作技能及服务意识的培训，促进教职工个体的可持续发展。
高校人力资源管理还要坚持统筹兼顾各个方面发展和利益，如统筹兼顾管理、教学两支队伍建设和利益分配；统筹兼顾学校长远发展和教师个人发展；统筹兼顾学校整体利益和教师个人当前收入待遇等等。让有限的资源在兼顾均衡配置和重点集中使用时不致于顾此失彼，减少和缓解矛盾，促进校园和谐。
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人力资源会计核算模式的对比研究(下)
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