2.1 人力资源培训相关理论
自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义：
张一驰在《人力资源管理教程》中指出：培训指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化[4]。
洛丝特认为培训是指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育[5]。
欧炳进等认为培训是指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度[6]。
加里德斯勒在《人力资源管理》中指出培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程[7]。
总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。
2.2 人力资源培训发展状况
在现代科学技术迅猛进步，经济全球化浪潮的促使下，企业培训已成为不可避免的事实，且正受到政府、企业越来越多的关注。由于现代社会变迁的加快，使得每一个组织都面临着产品、服务、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整，以适应强大的社会压力。因此，加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动[8]。看国内的一些例子，长虹投资1000万建立了培训中心，进行全员培训；海尔“人人是人才”、“赛马不相马”、“海豚式升迁”等独特的培训模式；联想推出其培训教材《风格与沟通》。可见，国内企业的培训意识已经形成，培训市场已经开始成长。中国企业培训研究工作随着中国经济的腾飞而逐渐发展，但由于种种原因，对培训工作做出系统、全面研究的不多，许多企业的培训工作进展不大。于是学者在调查了解中国企业人力资源培训现状的基础上，找出了中国企业人力资源培训工作中存在的问题：
1、未从战略角度对待和实施员工培训
中国一些企业的人力资源培训工作只是一种点缀，培训机构是企业的“花瓶”，有些企业甚至认为，没有培训中心的若干人，企业的工资、奖金、福利开支还小些，日子还好过些。这种短视的眼光将来肯定要吃亏。大多数企业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应。
相对于我国的一些企业管理者而言，国外一些企业家的眼光就深远得多。日本松下公司领导人松下幸之助说：“松下是制造人的，兼之制造电器”。日本三洋公司领导人讲：“三洋首先是生产优质的人，其次是由优质的人生产优质的产品”。美国的卡内基也说过，只要留下我的人，四年以后，我还是钢铁大王。
2、对培训投入较少
企业对人力资源的开发只是简单培训，应付当前需要。加之，培训对企业的产出影响不很直接，所以，一般而言，企业对于培训往往不够重视，不愿做过多的投入。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5—3％用于员工培训，而中国则是企业职工工资总额的1.5％用于培训。而且，就是这一点计划投入还被经常挪用或成为企业领导人个人买文凭的储备金。投入不足，不重视，主观上将培训机会作为赏赐，这是中国企业的通病。
3、培训具有被动性
在计划经济时代，企业人力资源培训也象其它部门一样，习惯于下计划。在实行市场经济的今天，这种现象并没有消除。一些主管部门出于好心，在年初以红头文件的形式下达培训计划，具体到培训班的人数、时间、参加对象、学时等，详细得很。有的主管部门还把培训任务完成的情况作为考核干部工作的绩效依据。于是，有的基层单位在工作紧张的情况下，对主管部门组织的培训任务不敢不派人参加。有的生产一线的人员实在抽不出来，就派一些工作任务不足的人参加。这种情况在中国相当一部分企业都不同程度地存在。
4、培训存在盲目性
培训工作缺乏系统化和规范化，培训中存在一定的盲目性。多数企业人力资源培训内容仅停留在简单的技能培训上，多以应急式的业务培训为主。培训方式也很单一，主要采用课堂教学法。培训项目制定不规范，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训需求。另外培训时效性差，不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。因而，往往不能充分调动员工培训的积极性，难以收到预期理想的效果。
5、培训趋于形式化
中国企业培训的被动性和盲目性决定了企业培训的形式化。往往企业在各类的培训过程中不是主动地探求一种最适合自身的培训方式、最适合自己企业需求的培训内容。这种不切实际的、形式化的培训只会给企业带来负面的和不良影响的效应。在实践中表现为以下几种形式：会议式、休闲式、旅游式、充数式。
6、忽视培训效果的反馈和使用
培训部门对培训的结果不能进行有效的分析和评价，因而无法合理有效地安排培训，保证培训效果和质量。员工接受培训后往往感到在工作中不能充分利用所学的知识，从而认为培训意义不大。
同时，企业长久以来，对员工只重视职业素质、营销服务生产质量方面的培训，对管理类人员只注重领导管理、人力资源管理等培训，忽视了对所从事职业的发展史教育，认为回顾以前的历史，不会对现实的效益有什么帮助，也是一种非常片面、狭隘的观点。
通过对培训工作做得好的5家企业进行调查，从培训计划来看，把列入培训计划的内容给一颗小星星，情况如下：
表2.1 某5家企业培训工作调查结果
序号
内容 1 2 3 4 5
领导管理类 ★ ★
职业个人素质 ★ ★ ★ ★
人力资源类 ★ ★ ★
营销服务类 ★ ★ ★ ★ ★
生产质量管理类 ★ ★ ★ ★ ★
职业发展史教育
图表内容说明：把职业发展史单独作为一个项目进行培训的企业没有，某些企业在进行其他项目的培训时，在内容上有可能涉及到，但不够系统完整。民营企业的情况更不容乐观，我国目前大约80%的民营企业没有完善的培训体系[9]。
2.2 中小型民营企业人力资源培训概况
2.2.1中小民营企业人力资源培训的重要性
民营中小企业由于具有数量众多、分布面广、经营形式多样、经营机制灵活等特点,在国民经济很多行业和领域有着突出优势,发挥着重要作用。在市场经济快速变革的过程中,民营中小企业的健康快速发展,对于提供新的就业机会、带动地方经济发展、推动科技与技术创新、促进国际贸易等方面有着不可估量的战略意义[9]。
而人力资源培训在民营中小企业的生存与发展中发挥着重要的作用。我国民营中小企业由于自身规模、资金、技术条件、管理水平等方面的局限,其内部的人力资源培训的问题普遍存在,直接削弱了企业在市场上的竞争实力和发展潜力。民营中小企业人力资源培训具有其特殊性,简单地套用大企业的人力资源培训模式是不可取的。怎样找出自身的缺点并发挥相对优势,以使自身获得长期生存、持续发展的动力和能力,是民营中小企业在竞争中面临的严峻课题[10]。
2.2.2中小民营企业员工培训现状
我国中小型民营企业就业人员的教育状况：民营企业员工的文化水平、受教育程度、素质较国有企业、外企低。根据对广东民营企业的调查，发现民营企业员工的教育状况堪忧：小学17.76%，初中45.74%，高中32.24%，大专及以上4.26%；而年龄结构分布上，年轻人（30岁以下）在民营企业里占了绝大多数，达到62.92%。30-40岁占21.07%，两项合计占83.99%。其他地方民营企业的情况也大致如此，只不过在技术密集型民营企业里，情况会好一些，但是年轻人在员工队伍中的比重是差不多的。
我国中小型民营企业员工培训现状:从上面的分析可以看出，我国民营企业员工的受教育程度、素质，民营企业业主的素质普遍都比较低，以技术密集型为主的民营企业情况较好。而在培训方面的情况却都不容乐观。通过对广州市民营企业员工培训的调查，发现民营企业员工培训还相当原始。一线操作人员的培训主要是针对新员工，一线操作员工只有38%接受过岗前培训，主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训时间为1-2天。大部分一线员工只是由主管简单交代一下注意事项，然后以老带新，采用跟班不顶岗的方式，逐渐熟悉上岗，时间大约为一周左右。有的员工甚至直接上岗，没有任何培训。管理人员抱怨员工素质太低，有的主管试图通过授课的方式对一线员工进行培训，但他们听不懂。
中层以上管理人员，无论是家族成员还是非家族成员，几乎没有什么培训，尽管民营企业业主们对企业的管理人员普遍存在着不满。民营企业都习惯于招聘现成的人才，只有极少数被业主看中，欲加以重用或晋升的管理人员，才有培训的机会。
而随着民营企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”,具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位相联系。培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系。培训并未与员工个人发展相联系。缺乏培训要求的调查，并且缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训方法不适应成人学习特点，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等都给培训工作带来了挑战。
我国中小型民营企业由于种种原因，在完成原始积累、进行二次创业、欲实现更大飞跃的时候，往往陷入困境，其中人力资源的制约问题最为突出。民营企业员工素质的提高迫在眉睫，尤其是揽所有权、监督权和经营权于一身的中小型民营企业业主，其本身的素质更是决定了企业的命运。在吸引人才方面没有优势的民营企业，进行内部员工培训以提高员工的素质，进而提高企业的整体素质，是当前民营企业首要解决的问题。
目前，我国中小型民营企业员工培训的状况是不容乐观的，它不能模仿大企业的做法，自己办培训学校或虚拟教学，甚至从外国中小企业员工培训的经验那里得到的借鉴也很有限。现在我国的民营企业员工培训，或是因为缺乏相应的培训市场的社会服务，或是由于这些企业没有摸索到一种行之有效的办法，其效果并不好。由于员工培训跟不上，民营企业往往只能注重“硬件”的投资，而由于不能同时提高员工的素质，造成企业“软件”发展跟不上“硬件”的发展需要，软硬件没有结合好，导致技术改造投资的收效并不理想。于是，民营企业对员工培训的心情越来越复杂，不重视不行，重视又无从下手，以至出现了员工培训活动的极度贫乏，形成民营企业人力资源培训的恶性循环。
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