摘要: 企业 整体薪酬制度是一个包含了 经济 性薪酬和非经济性薪酬、知识性资本报酬与雇员薪金、显性薪酬和隐性薪酬的多重组合。如何通过技术性和创新性的组合,既激励企业人力资本发挥其全部效能,又实现企业最大效益,是整体薪酬制度重构中所遵循的理念。应该结合企业实际状况,在基于雇员薪金和企业业绩角度而进行的绩效薪酬激励中,用活基于长期激励性计划的股权激励和非经济性激励等激励计划。
关键词:整体薪酬;股权激励;绩效薪酬;非经济性激励
当一种制度被人们所普遍违反的时候,那么就应该反思制度本身的 问题 。改革开放以来,许多国企在薪酬激励制度的设计方面进行了探索,对改善薪酬的构成,充分发挥激励作用等方面进行了有益的尝试。但由于复杂的、 历史 的、现时的原因所致,造成了企业普遍存在原有薪酬激励制度作用不明显,改革后的薪酬激励制度又引发诸多新矛盾等问题,在相当程度上阻碍了员工积极性的发挥, 影响 了企业生产经营的效果。自上个世纪90年代末开始频频出现的“59岁现象”、国企管理人员与高级技术人员纷纷跳槽去外企或民企等 社会 现象,使得社会各界开始反思我们改革过程中的薪酬制度。因此,对企业薪酬激励制度的难点及对策进行探讨,具有十分重大而现实的意义。
一、企业整体薪酬制度重构的思路
现代 员工薪酬应包含两部分,一是经济性报酬,是指以货币形式和以可间接转化为货币的其他形式支付的劳动报酬,主要包括工资、奖金、福利津贴和股权等具体形式。二是非经济性报酬,是指员工个人对企业及对工作本身心理上的一种感受,主要包括对工作的责任感、成就感等。或者说员工薪酬是指员工所获得的一切有形的(财物形式)和无形的(非财物形式)劳动报酬。
整体薪酬指今天的员工在雇佣关系中所看中的一切。在新世纪,人才争夺日趋激烈,员工越来越看重非传统的报酬,如职业 发展 等。为满足企业和员工的需求,需要采用新的报酬战略。如今报酬分为工资、福利、 学习 和发展、工作环境四类,其中学习和发展及工作环境在今天的工作场所怎么强调都不过分。埃德·劳勒认为:“整体薪酬体制不仅仅是指分享经营赢利、工资以技能为基础和雇员的参与,而且是通过薪酬和福利(现金和非现金手段),帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系,将公司的经济效益与各位员工直接挂钩”[1]。
如果说从人力资本的角度,应该把人力资本与物力资本放在同等角度上,视为共同的企业合约的缔造者,那么就应该承认人力资本产权权益,并基于此而考虑通过股权激励等长期激励措施来激励其发挥全部效能[2]。所以对人力资本的股权激励应该成为企业薪酬激励的重要组成部分,这种股权激励的实质是一种更倡导以个人为基础的薪酬,是一种以技术、知识和能力为基础的薪酬。但这种以技术、知识和能力为基础的薪酬,与当今企业普遍流行的绩效薪酬并不完全相同。绩效薪酬更为注重的是员工的现有业绩,而基于技术、知识和能力的薪酬则更加注重员工的潜力。因此它并不是一种完整的薪酬计划,需要绩效激励计划进行补充。
通常这种基于技术、知识和能力的薪酬会与一些团队激励计划相结合,二者互相补充,以构成一个完整的薪酬机制。这样,基于技术、知识和能力的薪酬通过股权激励等方式向个人提供薪酬,鼓励员工加强自身能力的培养;而绩效薪酬则可以将业绩表现适当的体现在员工报酬上,二者相得益彰。
股权激励和绩效薪酬在满足人们不同需求方面又具有一定的互补性,激励的形式和效果也都有一定的差别。一般来讲,绩效薪酬主要着眼于对过去和现有业绩的评价和补偿,比如基本工资是对员工从业前的 教育 投入以及从业经验的补偿;岗位补贴以及福利等是对员工 目前 所从事工作的劳动补偿;奖金则是对员工已实现业绩的补偿。工资、年薪、职务消费都是薪酬激励的具体表现形式,属于短期激励方式。这种短期激励方式如果缺乏长期激励机制与之配合,将导致经营者行为的短期化倾向。股权激励,则大都是着眼于对员工未来的激励。通过股权纽带,将经营者与投资者结合起来,使他们的利益逐渐处于一致,实现双赢。股权激励是一种长期激励的形式,股权激励的实现是通过企业经营者的长期努力,提升公司价值,经营者则在公司价值提升的过程中实现自身的经济补偿。因此,股权激励有利于减少经营者的短期化行为,提高企业长期效益。股权激励更多地是缘于企业激励制度建设过程中如何承认和体现人力资本的产权角度而提出的制度构想和实践探索,是为了让那些对企业发展起至关重要作用的人能够真正从企业利益出发、能够关注企业长远发展而探索的激励制度。但只此绝不是企业激励制度建设的全部。
二、企业整体薪酬制度重构的理念
1依然要合理体现人力的“资本”性收益
之所以说在企业员工薪酬激励制度的设计过程中,依然要合理体现人力的“资本”性收益,主要是基于两点考虑:一是在现代企业,在更多地依靠知识和技术取胜的企业,传统的以职位为基础的薪酬制度正向以人为基础的薪酬制度转变,这是国际薪酬管理的发展趋势;在鼓励创新、越来越强调以人为本的 中国 社会环境中,国内高技术企业也正在探索以人力资本的知识和技能为基础的薪酬制度,因此,结合实践发展的需要来 研究 如何构建针对此类有影响人群的薪酬制度至关重要;二是为把传统的薪酬研究更好地引向现在已经成为趋势的整体薪酬(报酬)研究,使对现代企业人力资本的薪酬管理更加符合企业管理实际。
这实际上是暗示现代有效的激励性薪酬应该是一个包含一系列激励措施在内的合理组合。在被称为“薪酬管理圣经”的《薪酬手册》一书中,伯杰认为,新千年的薪酬模型不仅包括一个可见的反映雇员的基薪、长短期激励和福利的工资单,还包括一个隐性的工资单,它涉及工作生涯、个人成长激励等。从而,薪酬又可分为显性薪酬和隐性薪酬。薪酬的每一个组成部分对于不同的人才来说都意味着价值,而对于企业来说都意味着成本。任职能力类似的员工所构成的人才市场将不但具有交叉性,同时又具有区域、文化差异的特征。人才市场的主导雇主将在某种人才市场中用理想的薪酬包去招募人才,以期同时满足雇员和企业的需求[3]。
2.要结合企业的发展战略和价值观念系统策划绩效薪酬分配制度
薪酬制度不是简单地把薪酬分配出去,薪酬激励的目的也不能局限于解决眼前的问题。否则,眼前的问题解决了,可能又产生新的问题。薪酬分配的激励原则更不能背离企业的发展战略和价值观念,这将会给企业带来毁灭性的打击,尤其是企业长久发展所需的价值观念体系,一旦遭到破坏,则很难弥合,导致企业凝聚力下降,甚至走向衰退。
解决问题的根本是采取系统的观点和 方法 ,把薪酬分配制度作为一个子系统,与企业建设、企业战略发展等因素统筹策划,建立与之相适应的多层次、多目标的目标体系。同时建立 科学 合理的、高信度的岗位 分析 和绩效考核体系。绩效考核系统是人力资源管理系统中各环节的重要依据,对实现薪酬科学合理、相对公平的分配起着决定性的作用。企业必须严格制定并认真执行绩效考评体系,及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。
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