[关键词]江西省民营企业 人力资源管理 对策
一、江西民营企业人力资源管理存在的问题
江西民营企业主要存在下列一些问题:
1.大多数民营企业机构设置不到位。
除了较大规模的民营企业,大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。已设置人力资源部的企业大多是将原来的“人事部”改为“人力资源部”,部门的功能仍然停留在传统的人事管理范围内,只是管管档案、工资和劳保等。很多民企老板认为人力资源部只增加成本,不能为企业创造价值,所以就极力压缩部门编制。
2.人力资源管理人员配备不到位。
多数人力资源经理将大部分的精力放在行政事务上,工作范围只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较琐碎的具体工作,同时还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。民营企业人力资源管理者主要有以下四种类型:
①对劳动政策和人力资源管理知识知之甚少或者基本不懂型。这类人力资源管理者基本上是身兼多职,既不懂劳动人事政策,又没有任何劳动人事管理专业知识与经验,完全依照老板的旨意行事。
②有一定的基础知识,但实际经验很少的稚嫩型。这类管理者基本上是人力资源管理或相关专业近期毕业的学生,这些人分布在各种类型的民营企业中。
③经验与管理方式老化、观念陈旧型。这类管理者过去长期在国营企业中工作,年龄在40—55岁之间。他们有经验,会管理,但缺乏市场意识与 现代 企业管理知识,面对当前人力资源市场频繁的流动性与劳动关系的复杂性,处理新问题的相关经验不足,适应性差,处事被动。
④有战略头脑、有知识、会管理的现代型。这类人大多具有较高的学历,通晓现代企业管理知识,市场意识很强,他们大多懂得如何成为老板的战略合作伙伴。
3.人力资源管理理念还没有得到充分体现。
一是不少民营企业老板人力资源管理意识淡薄,绝大部分民营企业没有接受过管理 理论 方面的 教育 和培训。二是家族成员利益与外部人力资源选用的矛盾突出。许多民营企业有着美好的规划前景,但是人才的流失严重,究其原因是由于“子承父业”、“家天下”等传统观念的存在。三是人力资源管理基础工作还十分薄弱。在有些民企中,老板拥有绝对的权威,公司大小事全凭老板个人说了算,公司缺乏应有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,没有认真执行。四是许多民营企业主对引进的人才在工作上要求过高,不管条件是否具备,只要求出成绩求回报,缺乏以诚待人的胸襟;有些民营企业主以对待下人的做法对待人才;有些则疑心过重,怕引进的人才掌握本企业的核心技术和大权,存在着不放心、不放权、不放手、不放胆的“四不放”现象。五是对人力资源的培训重视不够。许多民营企业不是把培训的投人看作一项投资,而是把它看作一项生产成本,尽量通过压缩这个成本来增加利润。再加上企业规模较小,资金有限,结果许多民营企业在员工的培训和开发方面投入很少甚至没有什么投入。
4.民营企业人力资源存量不足。
随着民营企业的发展与壮大,接踵而来的问题是人才缺乏,尤其是缺乏管理人才。除了一些集团化发展的企业及一些从事高 科技 行业的人才素质较高之外,大部分中小型企业的管理人员学历偏低,中高层管理者缺乏现代企业管理的基本知识,不太懂得按现代企业制度运行企业。在管理方式上,大部分仍处于经验管理阶段,管理人员专业结构单一,复合型的管理人才少。
5.劳动人事法规政策观念淡漠。
一是相当部分民营企业并未能与员工签订书面劳动合同。二是企业管理层在劳动合同执行过程中不规范,民营企业对管理、技术人员“跳槽”没有任何约束力。三是劳动合同本身和执行不规范,存在大量的歧视性和禁止性条款,企业经常单方变更或解除劳动合同,如延长劳动时间又不给加班费,不给员工购买 社会 保险,生产中劳动保护措施不完善。
二、对策与建议
1.坚持管理创新,不断适应竞争需要。
一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系,具有独特的个性,而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我省人力资源素质状况也决定了我省企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此,创新是根本,我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和 方法 , 学习 西方文化及 科学 理性管理的精髓。另一方面,也要注重东方文化,创建适合 中国 与江西省民营企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的地位,提高人力资源从业人员的素质,同时运用现代 电子 信息技术,建立完善的人力资源信息系统,提升中小型民营企业人力资源管理层次。
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