其次，学校领导要充分重视对教师的培训，特别是着眼于教师整体的全员培训，而不能仅把教师培训的目标放在培养几位学科带头人和骨干教师上。相应地，政府也要组织和动员社会各方面的力量直接给予经费支持，充分利用市场机制形成良好的教师培训成本补偿机制和投入机制。只有大规模高质高效地培养培训教师、切实提高教师整体素质，才能有利于优秀人才脱颖而出，才能弥补教师流失形成的空白，才能保障教育教学的良性运行。
三、取消“重点学校”和“一般学校”的划分，实现区域内教育的均衡发展
政府在中小学教育领域要全面贯彻“善”的伦理原则。在办学规划时，应致力于合格校、标准校建设而不是重点校、示范校的创建；在办学投资时，应按照实际的办学成本平均按照人头分配，而不能厚此薄彼显示等级差异；在奖惩措施上，各校按照实际的情况有所差异，力争所有的管理制度都能够帮助中小学整体推进。同时应真正实现同一区域内同一级别（同一职称）教师的同工同酬，只有尽快使不同地区、不同学校之间教师实际收入保持均衡状态，缩短城乡教师的实际收入差别，努力做到“不管在哪一所学校工作的教师其收入水平、福利待遇等大体相当”。这样，才能让教育欠发达地区、农村学校的教师也能安心乐教。
四、借鉴国外做法、建立个别化教师工资系统
建立个别化教师工资系统就是要打破单一的工资序列，根据市场需求，调节不同地区不同学科的基本工资。为了解决贫困落后地区的师资问题，或是吸引优秀教师到贫困落后地区任教，有的国家采取的是增加基本工资（永久性的、增加的金额也大）；有的国家采取的是奖励的办法，例如澳大利亚；有的国家（如智利）同时采用两种办法；有的国家规定师资严重短缺地区的教师工资比其他地区教师的工资高，像瑞典。但不管哪种方法，一个共同特点就是：大幅度提高贫困落后地区教师的物质待遇和提供其它各种优惠条件。
因此，要保障在贫困地区从教的教师的合法权益，我们就必须打破单一的工资序列，建立个别化教师工资系统，大幅度提高贫困地区教师的物质待遇和提供其他各种优惠条件。只有让教师自愿去农村、去贫困地区，才能充分发挥教师的积极性和创造性，其他任何带有强制性措施让教师不情愿地去那些条件差、环境劣的地方从教，都是有违教师权益的。
五、改善学校管理、为教师的发展营造良好的环境
真正的人才所追求的绝不仅仅是物质待遇，他们还有精神方面的追求，特别是发展环境的追求。马斯洛的需要层次论告诉我们，人们在满足了低层次的生理需要后，还有追求高层次的自我实现的需要，广大教师有着事业上的追求、有发挥自己能力与实现自身的理想和价值的需要。因此，学校管理者应当关心、体贴和尊重教师的劳动，努力创造能使教师施展才华的环境和条件，给每一位教师创造最大的发展空间，以事业留人；营造良好的人文环境，以感情留人；引入科学的教师评价系统，建立合理的教师选拔办法，真正做到公平竞争；同时，根据教师的不同特点，对教师实施个性化的激励措施，以达到对教师的最佳管理效果。
参考文献：
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校本教研制度：现状与趋势
中小学课题研究：问题与对策