薪酬激励制度在我国股份制商业银行的分析(下)(2)

3．员工的薪酬水平合理性分析：
通过表15的数据，绘制图2《员工薪酬利润率对比图》
(1).比较分析图3-2及表3-3的各项指标：
比较5家股份制银行员工薪酬绝对值，从图可知：各股份制银行员工薪酬绝对值皆逐年递增，但相比高管薪酬水平，幅度较小，差距较小。根据年度平均水平排名，依次为：上海浦东发展银行（2.669）、民生银行（2.668）、招商银行（1.80）、深圳发展银行（1.53）、华夏银行（1.37）。
比较5家股份制银行员工薪酬利润率，从图可知：各家股份制银行员工薪酬利润率相对稳定，大致相当。根据年度平均水平排名，依次为华夏银行（112.11%）、民生银行（107.28%）、招商银行（94.43%）、上海浦东发展银行（90.37%）、深圳发展银行（30.02%）。
比较5家股份制银行员工ROE/NPA加权薪酬利润率，从图可知：各家股份制银行员工ROE加权薪酬利润率有一定差距。从趋势上看，上海浦东发展银行呈波动现象；招商银行、华夏银行、民生银行皆逐年递增；深圳发展银行略有波动，但均大大低于其他银行。据年度平均水平排名，依次为民生银行（1419.76%）、上海浦东发展银行（633.20%）、招商银行（470.06%）、华夏银行（370.83%）、深圳发展银行（32.14%）。
比较5家股份制银行员工ROA/NPA加权薪酬利润率，从图可知：各家股份制银行员工ROA加权薪酬利润率略微波动，起伏不大，银行间的差距最小。据年度平均水平排名，依次为：民生银行（39.43%）、上海浦东发展银行（19.73%）、招商银行（16.60%）、华夏银行（11.06%）、深圳发展银行（0.48%）。
(2) 综合分析：
等同于高管薪酬水平各项指标的意义，员工薪酬利润率代表了员工人力资本使用率的高低及相对薪酬水平的高低；员工ROE/NPA加权薪酬利润率代表了和银行业绩关联的相对薪酬水平；员工ROA/NPA加权薪酬利润率代表的是和银行业务发展关联的相对薪酬水平。
分析薪酬绝对值，上海浦东发展银行与民生银行薪酬水平较高，华夏银行最低。
分析薪酬利润率，华夏、民生、招商、浦发四家银行水平虽有差距但差距不大，说明这四家的员工人力资本使用效率较为接近。但深圳发展银行的员工人力资本使用效率教差，只有其他四家的三分之一不到。
分析员工ROE/NPA加权薪酬利润率，可见相对于银行业绩的员工薪酬水平有一定差距。与高管ROE/NPA加权薪酬利润率有所不同的是，有三家银行的员工ROE/NPA加权薪酬利润率大多呈现稳定递增趋势。深圳发展银行的人力资本效率依然大大低于其他银行，但有递增的趋势。
分析员工ROA/NPA加权薪酬利润率，如图波动较小。但比较排名数据，仍可看出深圳发展银行的员工相对薪酬水平仍是最高。除了民生银行的人力资本效率在稳步提高外，其他银行皆呈小幅波动状态。
由此比较这五家股份制银行的员工薪酬合理性，民生银行的员工人力资本使用效率最高，员工的ROE/NPA加权薪酬利润率和ROA/NPA加权薪酬利润率都为除了深圳发展银行制外其他三家银行的2—4倍。而深圳发展银行的员工薪酬水平比起其他银行，仍未能与银行业绩相关，合理性最弱。

五、结论和建议
（一） 结论
通过以上研究分析，我们可以看到中国的股份制商业银行已初步建立了基础薪资与绩效薪资相结合的薪酬激励制度，其中福利费用占有相当比重，成为储备人才的重要手段，但现有的薪酬激励尚未能与银行的经营业绩和业务的发展形成紧密联系，使其激励和约束作用被弱化。股份制银行的高管层薪酬水平与员工薪酬水平在逐步扩大，且各银行间的高管层薪酬绝对额也存在巨大差距。当引入薪酬利润率的概念，综合考虑净利润、净资产收益率、总资产收益率、不良贷款率等因素后，各股份制商业银行人力资本的使用效率，即相对薪酬水平的高低得到充分比较，深圳发展银行相比于招商银行、上海浦东发展银行、民生银行和华夏银行，偏离于合理的薪酬区域，相对薪酬水平最高，也体现了股份制商业银行现有薪酬激励制度的局限性。

（二） 探索性建议
综合以上分析，对我国的股份制商业银行作出以下几点探索性建议：

1． 真正建立以绩效薪资为核心的薪酬激励制度
目前我国股份制商业银行虽然建立了基础薪资加绩效薪资的模式，但通过与经营指标的关联性分析和薪酬水平的合理性分析，仍可看出股份制银行现有的薪酬激励制度未起到真正的约束作用，仍有某些银行实际推行了脱离其本身经营业绩的薪酬水平，使薪酬制度的对银行经营管理的约束激励作用名不副实。只有真正建立以绩效为核心衡量标准的薪酬激励制度，才有利于兼顾薪酬分配的公平和效率，有利于合理约束和激励银行员工，有利于提高银行员工的责任感和积极性，尤其是对银行的高级管理人员。

2．确定合理的薪酬水平，正确看待高管人员与员工薪酬水平的差异
高管人员与员工薪酬水品的差异化，体现的是其在职责分配上所承担的责任与风险，创造的价值和贡献的差异化。差异化的存在，有利于提高高管人员的自我实现价值感，有利于提高高管人员工作积极性和工作效率，有利于在银行内部形成良性竞争的氛围。然而高管人员与员工的薪酬差异应以高管人员对银行经营业绩的贡献为前提，并确定在合理的价值区间内。差异如果过大，或者无法与高管层业绩合理匹配，会造成薪酬激励作用的失衡，不利于对高管人员工作的监督约束，同时也会形成银行运作的潜在道德风险。

3．充分披露银行高管层薪酬水平，加强投资者监督
股份制商业银行的高管人员并非银行的所有者，而是接受股东委托经营管理银行，其所获报酬及为股东创造的财富理应对投资者披露。对高管层薪酬水平的充分披露，有利于减少投资者与公众的信息不完全，提高股东和社会的监督约束作用，提高银行内部薪酬激励机制的有效性。而我国的银行只有上市几家银行在年报中披露了部分股东及高管人员的薪酬水平，且对其薪酬构成和奖励明细均无披露，其准确性和完整性有待讨论。反观外资银行对高管层薪酬绝对值、薪酬结构和奖励明细的详细说明，我国股份制商业银行的信息透明度有待进一步提高。

4．注重薪酬的长期激励，引入股权激励机制
我国股份制商业银行的薪酬激励以短期的货币收入的激励为主，缺乏有效的长期激励方式。在这点上，我国股份制银行可以借鉴外资银行，引入合理的股权激励机制，如员工持股计划、股票激励、股票期权激励等。比如，花旗银行为保留优秀员工和直接增加股东价值而实行CAP(资本积累计划)奖励计划，迄今为止已授予全球82个国家3万名员工，奖励股份总额占花旗银行已发行股份的0.02%，高管人员占奖励份额的2.5%。实行股权激励机制，将银行管理者的利益与股东利益紧密联系，可以有效抑制银行经营管理者的短期化行为，使经营管理者与股东投资人的目标达到最大程度的一致，有利于防范高管人员的道德风险，有利于部分消除银行“内部人控制”的不利影响[8]，有利于保持管理队伍的稳定性并同时节约委托-代理成本[9]，从而有利于促进股份制商业银行的长期稳定发展。目前在上市的股份制银行中，民生银行、招商银行首先认识到长期激励的重要性，于2004年先后发布将实行股权激励的消息，虽然其具体实施细则尚未披露，但可见股权激励的重要意义已逐渐得到我国银行管理界的普遍认可和借鉴。

参考文献：
[1] 民生银行、招商银行、上海浦东发展银行、华夏银行、深圳发展银行2002-2006年年报
[2] David A. Becher & Terry L. Campbell  & Melissa B. Frye，“Incentive compensation for bank directors:The impact of deregulation”
[3] Michel l. Magnan & Sylvie St-onge，“Bank Performance And Executive Compensation: A Managerial Discretion Perspective”，Strategic Management Journal,Vol.18:7，573-581，1997
[4] 陈学彬，“中国商业银行薪酬激励机制分析”，《金融研究》，2005年，第7期
[5] 李新建 孟繁强 张立富，《企业薪酬管理概论》，中国人民大学出版社，2006年，1-10页
[6] 易传和，《银行财务管理（修订本）》，中国金融出版社，2003年，285-294页
[7] 陈学彬，“中国商业银行薪酬激励机制分析”，《金融研究》，2005年，第7期
[8] 陈杰 陈阵，“股票期权：作用与实践中的问题”，《生产力研究》，2001年，第五期
[9] 李新建 孟繁强 张立富，《企业薪酬管理概论》，中国人民大学出版社，2006年，301-325页

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