一、引 论
按照一般的经济原理，当企业规模均小于市场规模（需求）规模时，企业将以利润最大化为原则选择本企业的规模。如果不考虑为寻求垄断势力而扩大规模的因素，则企业的规模决定于效率或单位产出的平均成本。而一个企业的平均成本会随规模的变化而变化，一般说，总会出现几个前后相继的阶段，即规模收益递增或平均成本递减、规模收益不变或平均成本不变、规模收益递减或平均成本递增。也就是说，一个企业的效率或平均成本是随规模而变化的，在其他条件一定的情况下，总会存在一个能够使企业的效率最高或平均成本最低的规模，也即所谓经济规模，或最佳规模。
从经济学教科书对这种变化规律的解释中，我们可以看出：在规模收益递增或平均成本递减阶段，随着规模而递减的主要是“转换成本”；而在规模收益递减或平均成本递增阶段，随着规模递增的主要是交易成本[1]。因此，我们可以肯定地说，在技术经济因素相同的条件下，交易成本是企业规模的一个限制性因素。交易成本决定于广义的制度性因素，而所谓广义的制度性因素是相当复杂的，事实上包括了各方面的社会文化环境及具体的制度安排。但本文只考虑一个因素，即人际关系的影响。
显然，交易者间的相互了解、良好人际关系特别是信任关系可以节约交易成本。例如，事前对交易对手的了解可以节约信息搜寻成本；交易者之间具有良好的情感关系和合作习惯就容易达成契约，甚至在契约达成过程中根本不需专门地进行谈判；同样，这些人际关系和合作习惯也有助于契约的执行；此外，交易者之间的相互了解和良好人际关系还可以降低交易风险，增加交易过程中的可预期性，而从某种意义上说，风险也可以视为一种成本，降低了交易风险也就意味着减少了交易成本。当然，负面的人际关系也会增加谈判和契约执行成本。
由此而见，一个社会人际关系的一般水平对全社会的交易成本具有重要影响，从而影响着人们能否组织起来，能否建立起更多、更大的企业，以及这些企业的运行效率。但是，人际关系或信任关系的一般水平对任何规模的企业均有影响，因而，它影响着一个社会一般的“组织能力”，进而影响着一个社会一般发展水平。而不同社会间企业规模的差异更直接地是受人际关系的结构和在不同规模上组织能力差异的影响[2]。因此，本文强调的是人际关系的结构，而不同社会间人际关系结构的差异是由人际关系模式的差异造成的。
为使对文化研究不很熟悉的读者更容易理解，我们需要先对两种人际关系模式的概念加以说明。一种特定人际关系对一种特定交往影响的大小则取决于交往者的取向，即交往者是否重视或是否更为重视人际关系。按照这种影响的大小，帕森斯和希尔斯(t.parsons & e.a. shils) 区分出了特殊主义 ( particularism) 与普遍主义 (universulism)两种不同的取向，两种不同的行为准则，或两种不同的人际关系模式。按照帕森斯和希尔斯的定义，所谓特殊主义是指：根据行为者与对象的特殊关系而认定对象及其行为的价值高低。普遍主义则是指对对象及其行为的价值认定独立于行为者与对象在身份上的特殊关系(t.parsons & e.a.shils,1951,p.82)。 按彼德．布劳的解释，区分特殊主义与普遍主义的“标准是：支配人们彼此取向的标准依赖还是不依赖存在于他们之间的特殊关系。......因此，特殊的区分标准是，支配人们之间的取向和交往的价值标准是独立于还是不独立于他们的地位属性之间的关系”(布劳，1988,pp.305-306)[3]。
二、人际关系模式与企业的组建
从某种意义上说，组建一个企业也就是将不同所有者的资源组合起来。这些资源包括物质资源和人力资源。其中，人力资源的组合本身就意味着将不同的人组织起来，而物质资源的组合也要通过人与人的交往才能得以实现。事实上，人与人、人与物和物与物的关系是相互联系、相互作用的。马克思就曾指出：“而生产本身又是以个人之间的交往为前提的”(马克思、恩格斯,1972,1卷,p.25)。也就是说，物质资源的组合是以人的交往为先导的。
在人们为建立新企业而交往的过程中需要付出交易成本，也就是企业组建成本。显然，由于一个人与不同的其他人具有不同的关系，因而，人们在与不同的人结合在一起组成一个组织所需要的交易成本是不同的。参加者间原来所具有的良好的人际关系及相互间的了解，有助于解决各种冲突，减少达成一致赞同和资源聚集过程中的交易成本。
在影响企业组建成本的人际关系中，很多学者特别强调信任关系的影响。一般地，人们总是倾向于选择与可信任、易合作者一起建立组织，并尽可能地排除不可信任、不能合作者。信任关系与其他关系是相互联系的。一般说，人们总是倾向信任与其以前交往频繁、相互熟悉、感情亲密者，而对以前很少交往甚至没有交往的陌生人则有一种天然的不信任感。进一步说，除信任关系之外，感情等其他关系也影响着与谁组合的选择。因此，更一般地说，人们倾向于和自己已经相互熟悉并有某种良好关系的人合作和共同组建一个组织。应该说，人们的这种倾向并非完全是“非理性”的，而是具有一定合理性的选择，因为人们在这样做时，可以节约交易成本，节约组织的组建成本。即使在客观上可信任程度相同的情况下，相互熟悉也至少可以能够更准确地判断对方在何种情况下、何种程度上是可信赖或不可信赖的，因此可以较为准确地估计“道德风险”，减少“不确定性”。而且，亲密的感情关系本身也构成了一种约束力量，使人们更倾向于守信，减少欺骗行为。
进一步说，在组织的组建过程中，人们不仅可以利用一般的人际关系，而且可以直接地利用原有的各种组织。事实上也是如此，并非所有的组织都是完全“新建”的，而是大量地利用了原有组织，新组织中有相当大的部分是在原有组织基础上建立起来的。而且，不仅是原有的经济组织，原有的非经济组织也同样可以成为新经济组织的组建基础。换句话说，新组织的发展通常是以即存组织为生长点的。[4]
在特殊主义人际关系盛行的环境中，人际关系亲疏分明，在原来没有特殊关系的人与人之间建立这种信任关系是更为困难的，因而也就难以实现创建经济组织所需要的资源聚集。换言之，在这种文化环境中，资源的聚集更经常地需要以人情的聚集为先导。而在以前不具有特殊关系的人们之间建立这些关系需要需要花费较多的成本。而且，这些以前不具有特殊关系，又各抱特殊主义准则的行为主体聚集起来后，还需要经过较长时间的“磨合期”才能形成稳定的合作关系。也就是说，在这种文化环境中，由一些原来不具有特殊关系的人组成新经济组织的组建成本相当高昂。同时，在特殊主义人际关系盛行的社会中，在已经存在特殊关系的人们之间可利用的人际关系强度大、作用大。这样，现有的人情关系和即存组织在企业组建中便有了更大的“比较优势”，也即他们可以较低的成本，利用原有人际关系和原有的“组织资源”，以较低的成本组建企业。
与此相反，在普遍主义人际关系盛行的社会中，人际关系更具均质性，其亲疏不甚分明。与具有特殊主义文化传统的社会相比，在这种社会中，利用已经存在的人际关系和即存组织的相对作用较小，节约的组建和创新成本较少；在原来不具有特殊关系的人们之间组建组织的成本较低。或者说，原有人际关系的圈子和即存组织的“比较优势”不甚明显。因此，相对而言，较少在组织组建和创新中利用原有人际关系和即存组织，较多地由没有特殊关系的人们共同组建组织，组织创新也更多地是通过建立新组织实现的。
但是，特殊主义人际关系模式下的人际关系强度虽大，规模却很有限。在规模较小的范围内，可以较多地节约交易成本；在规模超出这一范围后，便很少存在可以利用的关系和即存组织。在某种程度上，可利用关系的规模限定了企业的规模。因此，在特殊主义的文化传统中，更容易产生小规模的组织，而在形成大规模组织的过程中则会遇到较多的困难。而在普遍主义盛行的文化环境中，可利用的关系虽然强度小，规模却较大。因此，与特殊主义人际关系模式相比，在产生小规模组织方面能够利用特殊关系降低组建过程中交易成本的程度较小，但在形成大规模组织方面却优于特殊主义的文化环境。
还应该指出，即使在组建成本相同的条件下，人们一般也倾向于与自己有某种感情关系的人一起工作。但在不同的人际关系模式下，这种倾向的强度是不同的：在特殊主义人际关系模式下，人们的这种倾向更强；而在普遍主义人际关系模式下，这种倾向较弱。这也同样会使具有特殊主义文化传统的社会更倾向于按照已经具有某种关系的圈子，或以即存组织为基础进行组织的组建和创新。显然，这种倾向也会在一定程度上影响企业的规模。
三、人际关系模式与企业的运行
从组织成员间的合作与冲突方面看，我们可以合理地得出一个基本的结论：即在企业的运行过程中，正面的、善意的人际关系有助于促进合作，而负面的、敌意的人际关系破坏着合作，甚至引导出极端不合作的行为。而无论人际关系作用的方向如何，作用的力度总是与关系的强度正相关的。由于在特殊主义文化环境中，人际关系具有亲疏分明、爱憎分明的特点，无论正面关系，还是负关系，其作用力度均大于普遍主义文化环境中人际关系的作用。在特殊主义文化环境中，良好的内部关系可以大大提高组织的运行效率，而关系的恶化常常会使特殊主义文化环境中的组织陷入瘫痪状态，甚至解体。
而在特殊主义文化环境中，人际关系本身具有规模小、强度大的特点。在企业规模较小的情况下，较容易发展和保持良好关系，从而较多地节约交易成本；但在规模超出这一范围后，便很少存在可以利用的关系。在普遍主义文化环境中，虽然由于人际关系的作用强度较小，从而在组织规模较小的情况下，利用即存的关系只能较少地节约交易成本，但在规模较大的情况下，仍有一定的关系可以利用。而且，在特殊主义文化环境中，为适应组织规模扩大而发展新关系的成本较高，普遍主义文化环境中的这种成本相对较低。此外，在特殊主义文化环境中，企业运行过程中更多地依赖于非正式规则作为约束机制，而非正式规则的作用也只能在有限的范围内才能有效地发挥作用，在大规模的组织中非正式规则的作用较小。特殊主义文化环境中的组织需要较多地依赖于非正式的人际关系，这也必然限制组织的规模。
特别引人注意的是，在特殊主义文化环境中，通常存在更多、更严重的“内耗”。如前所述，在特殊主义文化环境中，存在各种“圈子”，在“圈内”存在着亲密的人际关系。但这并不是说，“圈内”的关系都是和谐美满的，事实上内部冲突是经常存在的。这些内部冲突当然是耗费资源的，因此人们将其称作“内耗”。“内耗”的严重程度与群体规模正相关。一般说，在小规模的企业中，“内耗”常常发生于组织成员个人之间，因而较容易控制和消弥。而在大企业中，内耗问题则严重得多。在特殊主义文化环境中的大规模组织内，通常存在范围不同、属于不同层次、相互间存在“竞争”关系的“圈子”。作为一种理想，人们希望“对局部之偏爱不会影响对整体的爱”(亨廷顿,1989,p.28)。但在特殊主义文化环境中，人们总是首先忠于内部关系更为密切的小群体，而这种“对局部的偏爱”必然会“影响对整体的爱”。不仅是当小群体的利益与包括这一特定小群体在内的大群体利益发生冲突时，首先考虑的是小群体的利益，从而可能有损于大群体的整体利益，而且小群体间的冲突也会产生所谓“内耗”。更重要的是，小群体内部个人之间存在相互支持、相互强化的机制。因此，与小群体内个人的冲突相比，大群体内小群体间的冲突更难消解，冲突也更为剧烈、持久，由此产生的“内耗”也更为严重，从而特殊主义取向本身就具有限制大群体形成和运行的作用。
当企业内部存在一个“领导集团”而不是“一个人说了算”时，“领导核心”的团结便成了决定组织运行效率甚至生死存亡的重要因素。在特殊主义文化环境中，由多人组成的“领导核心”的团结常常需要通过强化非正式关系来实现，并且其密切程度远远大于与非核心成员的关系，以致于在某种程度上“牢不可破”。当组织的最高领导层中存在与其他成员不具有良好关系的成员时，很容易产生宗派主义的小集团。但是，领导核心成员间的横向关系和他们与其下属间的纵向关系有时是相互矛盾的。横向关系过于紧密会使纵向关系疏离，甚至在不同层次间产生隔陔。“军官俱乐部”的活动过多，必然使“士兵”与“军官”疏离。这样，上下级间的职能工作就会失去非正式人际关系的支持，而在特殊主义文化条件下，没有这种关系的支持就难以保证组织运行的效率。相反，当每个领导核心成员与其各自下属间的纵向关系比核心成员之间的横向关系更为密切时，又会增加产生宗派主义集团、形成分离性力量的可能性[5]。
此外，在特殊主义文化环境中，人们通常更加难以信任外来者，但在组织规模扩大的过程中，又需要吸收外来者。当外来者来源不一，而且是分散地进入一个组织时，会形成一个由外来者组成、其成员在组织中一般均处于低层次的松散群体。在这种情况下，除非他们组织起来，一般不会对整个组织的运行构成威胁。如果外来者原来就构成一个独立的人际关系“圈子”，或原本同属于另一个组织，就很容易在他们所进入的组织中形成一种势力。特别是在外来者有组织地进入的情况下，更容易产生宗派主义的小集团。例如，通过合并而实现两个组织的联合时，就常常形成两个宗派主义小集团。并且，在这种情况下，通常必需在新组织中为两个组织的原有领导者安排适当的职位，并分别“拥有”不同派系的“兵”，这就更加强化了帮派和小集团。因此，这也造成了特殊主义文化中有组织地兼并和联合的困难，并在实际上减少了联合、兼并的现象，特别是更难更少地实现实力相当的组织间的合并。显然，这也阻塞了组织规模扩大的一个重要途径[6]。
四、结论
综上所述，比较两种人际关系模式下的组织效率，我们得出一个一般性的结论：在特殊主义文化环境中，小规模组织的效率较高，而大规模组织的效率相对较低；普遍主义文化中的组织则正好相反。以平均交易成本随规模的变化而论，在组织规模超过一定限度后，随着的规模继续扩大，两种人际关系模式下组织的平均交易成本成本都会增加，但在特殊主义文化环境中，组织的平均交易成本随规模扩大而增加的速度较快。在特殊主义文化环境中，在一定规模之下，组织的平均交易成本低于普遍主义文化环境中组织，而当规模超过一定限度后，会高于普遍主义文化环境中的组织。由此，我们可以画出两种文化环境下组织的平均交易成本随组织规模扩大而变化曲线：
（略）
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