要 分析 加入WTO后中国的人力资源管理，首先必须分析加入WTO将对中国的人力资源管理带来什么样的环境，也就是说，分析WTO将给中国 企业 组织带来什么、造成什么、要求什么，由此才能进而探讨相应的人力资源管理对策，才能做到有的放矢。
加入WTO后，中国将面对一个开放的市场，将直接参与到世界经济一体化的进程中。受此 影响 ，中国的经营管理将进入一个特殊的 时代 环境，它具有三大主要特征：竞争激化、迅速变化、高度多元化。
竞争性。加入WTO将带来更大的竞争，这是毫无疑问的。更多更强大的对手将以更直接的方式，长驱直入，跃上中国经济舞台，带来崭新的技术，庞大的财力，一流的经营和管理 方法 ，以及空前的竞争威胁。这将对中国现有的企业带来巨大挑战，将使中国的企业竞争进入真正国际性的白热化阶段。
变化性。由于激烈的竞争，市场将越发瞬息万变，不存在任何静止的东西。变化性，作为竞争性的孪生姊妹，同样将成为最流行的特征。不思进取，固步自封，或者难以适应变化的环境，就必将被淘汰。
多元化。经济一体化、国际化的另一个必然趋势，是汇聚各种经营性与非经营性要素，单纯性的环境和单一化的条件不复存在。当这一趋势随WTO进入中国后，以往任何一种经营管理模式都将显得单薄。没有应对高度复杂性、多样性的准备，将难以驾驭局面。
由于上述三大特征，中国在人力资源管理与开发的所有领域都必须有针对性地进行调整、转移，以适应竞争、变化和多元化的环境。本文将从以下八个方面讨论相应的新对策。每一个方面都是围绕竞争性、变化性和多元化展开阐述的。
1．人力资源规划
为了适应竞争环境，人力资源规划仍须进一步加强成本控制，包括提高个体工作效率和减少冗员，尤其是通过提高员工素质压缩人力成本规模。然而，更有前瞻性的做法，是雇佣超前型人才，或者说，聘用未来型人才，这是使组织提前跨越时代的关键。
面对变化的环境，传统意义上的工作分析可能成为陈旧的手段，有机而灵活地组织工作、流动而富有弹性地设计工作将成为新的潮流。美国西南航空公司在过去成功地实践了这一模式，得到学术界和业界的高度关注和首肯。
随着中国融入世界经济一体化，人力资源也会不可避免地产生多样性。尤其是，专业技术人才和管理型人才市场将越来越国际化，本地人力资源将面对国际性竞争，这将给人力资源规划提出全新的课题。
2．招聘与选拔
抵御竞争的最有效的办法之一，是提高人员招聘与选拔的效率和成功率。高标准选拔人才是赢得竞争的基础，而 科学 精确地筛选人才是获得高质量人才的保障。那种随意对待招聘选拔而期望胜出的态度，是不理智的。在发达 工业 国家，严把进门关，人事甄选科学化，是一个极其严肃的事情。可以预言，基于心理测量学的精确化的人事测量与评价将成为 时尚 和基本程序。
由于迅速变化的竞争环境，人事招聘必须善于为组织提供具有应变能力且富有组织承诺的人，特殊的甄选技术应得到深入开发和运用。而这一方面也和组织所面对的多元化环境相关。组织越来越依靠多样化的人力资源胜任各种复杂的任务，因此拥有和使用系统化的甄选评价工具，用 现代 人事测量技术武装企业，势在必行。
3．培训与开发
面对入世后的环境，虽然日常的工作培训不可或缺，但培训与开发的焦点应当主要定位在开发首创精神，培养多样化技能，提升敬业精神，这是涉及关键竞争力的培训。
应付变化性环境的培训要领在于强化“特异性开发”和“超前性开发”。特异性开发是指针对特殊行业组织的特殊需要(包括能力与非能力性因素)进行的开发，它强调强化组织的特有竞争力，它能够抵御变化带来的混乱和衰退。超前性开发则是强调为未来准备人才，而这是应付变化的最强有力的方法。
结合中国国情、切中中国人特征的开发，将是关注的热点。尤其是需要关注中国文化特有的某些与WTO、世界经济一体化不相适应的特征。例如，有 研究 表明，中国人相对缺乏非真实性思维，具体表现为缺乏或不愿意进行超现实想象。这对培养领导市场的先驱精神和能力来说，是致命障碍。
培训的另一个重要特征是因应多元化的需要，由以往更多以工作取向，转为更多以人取向，因人而不是因任务而异。人都是不同的人，培训更多针对人而设计，同时，开发人成为优于开发工作的更高境界。
4．晋升与职业规划
面对竞争环境，晋升作业面对两难困境，一方面，由于机构精简和有机化，结构化重组和扁平化，晋升的机会似乎被压缩；另一方面，在竞争中人们更需要晋升的激励、来自晋升的职业支撑和应付竞争的前途信心。晋升必须有机地与职业生涯设计结合在一起。强化心理契约，开发多种形式的承诺和支持，是可能的途径。
变化的环境对组织导致的最直接、明显的结果之一，是更大的人员流动。缺乏稳定的员工队伍将可能是未来最基本的特征。组织必须适应这种局面，并着力控制和弱化这种情形。为了适应变化的环境，组织必须加强继任规划，准备未来的接班人。中国人更崇尚稳重、平和，而不喜欢也不适应变化。组织必须设法消除这种惰性，在关键岗位上尤其要杜绝这种惰性。
至于应付多元化时代，最有效的方法之一是优化团队搭配。人力资源是互动的，个体效率会受到群体的制约。协和的团队搭配，可达到总体大于部分之和的效果。
5．考核与绩效管理
竞争势必改写组织的绩效管理与考核规则、标准。虽然绩效结果一向是决定竞争输赢的直接指标，影响这一指标的却是输人和执行过程。广义的绩效概念既包括结果，也包括过程。评价是全程的。只看结果不看过程，只看输出不看输入的做法，已经过时，更不科学。然而，过程的评价可能比以往已经很困难的结果的评价更难。有关测量、评价技术的开发必须高度重视，尽早提到议事日程上来。
变化性的环境对组织作业的直接影响是造成任务的不确定性。每一个员工都可能随时面对任务的量的变化和质的变化(工作转换等)，其结果是要求员工具有超常的应变力，并愿意和能够承担额外任务。在这种情形下，输入(员工的能力和动机)往往更重要。
绩效概念变化的另一个重要 内容 是拓展到包括员工、组织、股东和 社会 。而且，即使是在员工这一方面，多元化也使人一事匹配变得空前复杂，绩效会成为日益针对个体而胜过针对事务的概念。这个拓展使绩效评估更加困难。开发相应的新技术方法是突破绩效评价困境的关键。
6．薪酬福利
WTO为人力资源领域所带来的最直接的竞争效果，莫过于薪酬的动荡。由于所有竞争对手竞相支付高于市场平均价格的薪水，价格会滚动攀升。而另一方面，利润的分配格局会变革，知识智有所值、人才劳有所得的呼声会越来越强烈，收益将被更广泛地分享而不是过分集中。组织必须对人力资源采取更严肃而慷慨的态度，对人力资本付出更大的投资力度。
同以往不同，在变化的情境中，薪资将更多反映市场而不是工作本身的价值。那种靠工作分析 计算 工作价值的做法属于传统技术时代，而不属于知识市场化的时代。变化是主导的，是永恒的主题。所有的分析都必须反映动态特性，否则没有现实意义。
再加之环境以及人力资源本身的多元化，薪酬福利的弹性设计和多轨制将更加流行，其中蕴涵的规则将更加复杂，“分化”现象将更加普遍。值得特别一提的是，薪酬管理中的人文化设计，在这方面，心 理学 原理而不是经济学原理起更重要的作用。正如美联储主席格林斯潘所说，“对于我们正生存在新经济中的提法，有一个重要的警告，即它其实是关于人类心理学的。”同理，面对新的时代，薪酬同样不是纯粹经济学的计算问题，而更主要是人的心理学问题。薪酬的含义将更注重人的价值而不是工作的经济价值。而这对于主要基于脑力劳动的知识经济时代，尤其有重要意义。
也谈人力资源会计的确认与计量
人力资本的产权特征