2．激励频率
所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为其时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的。激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。在某些特殊的条件下，二者成一定的反比关系。所以，只有区别不同情况，采取相应的激励频率，才能有效地发挥激励的作用。激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的 内容 和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。一般来说，对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、
短期可见成果的工作，激励频率应该高。对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低。在劳动条件和人事环境较差的部门，激励频率应该高；在劳动条件和人事环境较好的部门，激励频率应该低。当然，上述几种情况，并不能理解成绝对机械的划分。应该有机地联系起来看，只有对具体情况进行综合 分析 ，才能确定恰当的激励频率。
3．激励程度
所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接 影响 激励作用的发挥 。超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来轻而易举，用不着进行艰苦的努力；过分严厉的惩罚，可能会导致人的破罐破摔心理，使他们失去上进的勇气和信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到忙碌半天结果徒劳一场，从此消沉下去，提不起工作干劲；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，认为小事一桩、无足轻重，不但不思悔改，反而更加变本加厉。所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。有一些人认为，激励程度越高，鼓舞士气的作用就越大，激励程度越低，鼓舞士气的作用就越小。也就是说，激励程度与激励效果成正比关系。我们认为，这种提法是不准确的。激励程度并不是越高越好，它是具有一定限度的，超出了这一限度，就无激励作用可言了，正所谓“过犹不及”。
4．激励方向
所谓激励方向是指激动的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。根据美国心 理学 家马斯洛的需要层次 理论 ，人的行为动机起源于五种需要，即：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。人的需要并不是一成不变的，它有一个由低级向高级 发展 的过程，但这一过程并不是一种间断的、阶梯式的跳跃，而是一种连续的、波浪式的演进。不同层次的需要是可以同时并存的， 但在
不同时期，各种需要的动机作用是不一样的，总存在一种起最大支配力量的优势需要。一般来说，较高层次的优势需要的出现，是在较低层次优势需要出现之后。马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。当某一层次的优势需要基本上得到满足时，激励的作用就难以持续，只有把激励方向转移到满足更高层次的优势需要，才能更有效地达到激励的目的。比如对一个具有强烈自我表现欲望的大学生来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优势需要的发现为其前提条件的，但怎样才能发现不同阶段的优势需要呢？又怎样才能正确区分个体优势需要和群体优势需要呢？这些都是激励工作中不得不面对的 问题 ，只有通过深入的调查 研究 和认真的分析思考，才能找到需要的答案。
四、激励原则
1．物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则
物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质檄励都是片面和错误的。在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中影，好看却不中用。正是这种片面的理解，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和 社会 风气都带来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，以为大家靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了：“思想一旦离开利益，就一定会使自己出丑”。为了避免以上两种片面性的发生，防止“单打一”现象的出现，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。
强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重，一些心理学家曾经做过一个有趣的试验，叫做警觉性试验。试验是用一个光源来调节发光的强度，然后记录被试者辨别光强度变化的感觉以测定其警觉性。试验分为四个组：A组为控制组，不施加任何激励，只是一般地告知试验的要求与 方法 ；B组是挑选组，成员被告知，他们是经过精心挑选的，觉察力最强，理应错误最少；C组是竞赛组，明确要以误差次数评定优劣与名次，D组为奖惩组，每出现一次错误，罚1角钱，每次无误奖励5分钱。试验结果见表1－1。
表1－1 组别 激励情况 误差次数 排序 A
B
C
D
不施加任何激励
精神激励
组织竞赛
物质激励（奖惩）
24
8
14
11
4（最多）
1（最少）
3
2
这一试验不仅说明了激励的强大作用，还揭示了激励类型对行为的影响，生动地揭示出精神激励比物质激励所具有的优势，为侧重精神激励提供了一定的行为依据。
物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而不断有所变化。从社会角度来看，一般来说，社会 经济 文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受 教育 的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大
程度的影响。所以，不论从个人发展还是从社会发展角度来看，精神激励应该逐渐占据主导地位，人的追求将被引向更高的精神境界。
2．正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则
正激励是从正方向予以鼓励、负激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面。俗话说：“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有坚持正激励与负激励相结合的方针，才会形成一种激励合力，真正发挥出激励的作用。
正激励是主动性激励，负激励是被动性激励，就二者的作用而言，正激励是第一位的，负激励是第二位的，所以在激励中应孩坚持以正激励为主、以负檄励为辅的原则。国内的一些 科学 工作者曾经在天津对两所小学的30名田径队员进行过一次试验。30名学生被分成两组：一组称“挫折组”即无论如何努力，都注定要挨批评，如“跑的姿势不对”、“动作不协调”、“态度不认真”、“技术没过关”等，接受减力刺激；一组称“鼓励组”，即无论动作如何，都一律受表扬，如“跑的姿势正确”、“动作协调”。“态度认真”、“技术规范”等，接受增力刺激。试验是在绝对保密的情况下进行的，在试验的前一天，对被试者进行了测试，把这个成绩作为试验的比较。测试项目是400米跑，采用两人一起跑的形式，其中一个曾受表扬，另一个曾挨批评。到达终点时记录成绩，和前一天成绩相比，看是增长还是降低了。试验结果表明：受批评引起减力情绪（以消极效用为特点的情绪）者，成绩
多数稍有下降；受鼓励引起增力情绪（以积极效果为特点的情绪）者，成绩多数有明显提高。当然，试验是把正激励、负激励截然分开的，这种试验形式可不可取，我们姑且不论，但其形象地体现出激励力量的明显不同。它从一个侧面说明：在激励过程中，宜多采用正激励的方式，以唤起人的增力情绪，调动其积极情感。少采用负激励的方式，以减少人的减力情绪，克服其消极情感。总而言之，就正激励和负激励而言，从普遍意义上来着，应该把正激励放在主导地位。
3．内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则
认识这条原则，必须首先了解内激励与外激励的相互关系。从人的感性认识角度来看，一个人若在强大外界奖酬或处罚下采取行动，他多半会认为自己是受外部控制的，所以，行为是外激励的。但若外部因素不强烈、不突出，他就多半会认为自己的行为是对活动本身的兴趣所致，所以行为是内激励的。人们所处的环境，可以划分为表1-2所示的四种情况。
表1－2 对外酬的感觉
低-------------------------------------------------------------------------高 1．理由不足
（不稳定） 2．觉得受到外激
（稳定） 3．觉得受到内激
（稳定） 4．理由过分
（不稳定）
在只有外酬（情况2）或毫无外酬但工作本身十分有趣、有吸引力（情况3）时，人们分别处于外激或内激状态，情况就较简单，行为具有稳定性质，内激励与外激励呈正相关关系，二者相提益彰。但当既无外酬、工作又很枯燥、行为的理由不足（情况1）或既有强有力的外酬、活动本身又很有兴趣、行为的理由过分（情况4）时，情况较为复杂，难于判断行为的原因，行为具有不稳定的性质，内激励与外激励呈负相关关系，即外酬过弱，内激励会加强，外酬过强，内激励会减弱。为了验证“理由不足”时内激励的自我感觉变化，行为学家曾设计过一种实验，叫一群人去做一种乏昧的工作或要他们做一种违反其心愿的事，却分别给予不同报酬，然后，收集他们的反应。具体办法是把一批大学生召来，分为“实验”与“对照”两组，都让他们干一种非常单调且重复性的操作－把一个个线轴放到一个盘子里去，并要求实验组的学生对另一批等待实验的学生吹嘘这活儿如何有趣，而且许了愿：给他们一定的报酬，一半人给一元，另一半人给20元。至于对照组，虽然不要求他们讲违心的假话，但却分文不给。事后调查他们对工作的评价，结果不付酬者觉得工作尚还可以，少付酬者次之，付厚酬者则对之深恶痛绝。为了验证“理由过分”情况下外酬对内激励的影响，行为学家还做过另一种实验，叫一群大学生来做性质相似但趣味相异的两种智力测验游戏，一半人玩的游戏非常有趣，另一半人玩的游戏则平淡乏味，组织者答应前者干满20分钟发给一定数量的报酬，而对后者则不予付酬，这样二者活动的内酬相似，但前者附加了兴趣的刺激和一定的外酬，事后调查他们对工作的评价及态度（是否愿意再干?再干多久?），结果证实“理由过分”（既好玩又给奖）时，内激励与外激励呈负相关关系，即原来认为游戏有趣，引入外酬后，兴趣下降了，不想多干了；而没有外酬的学生则普遍表示满意且愿意多干。
内激励与外激励的正相关关系，体现了二者结合的必要性且符合人们的常识，常用来指导激励的实践。而二者的负相关关系，体现了内激励的主导作用，超出了常识之外，容易被人们所忽视，从而导致错误的激励措施。例如：在学校中，许多 学习 任务对学生本身是有根大的内在乐趣的，可以在无外力影响下自行完成；但若给以时间限制或用 考试 和评分来施加压力，活动便成为指派的任务，使原有的兴趣荡然无存，自觉性也就消退了。所以，为了维持学生的内激励，必须谨慎控制外酬的使用，只对乏味的、一般不会自动去做的作业采用外酬。要尽量以内激励手段为主，如鼓励学生自主地安排学习，帮助他们认识学习的重要性、学习的目的和责任，及时向学生反馈学习结果，使学习活动丰富多彩等。至于政府机关里的工作，多半没有固有的趣味性足以培养内激励。即使工作有趣，也有大量使用外酬的传统。即使如此，也绝不能忽略内激励的主导作用，应加强措施，开拓内酬的途径，从而使激励带来更大的效果。
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