一、我行的人力资源现状及存在的问题
1、现有人员在数量和质量结构上不对称。
加入ＷＴＯ我行对高素质管理人员和专业人才需求会更大,今后随着 金融 业竞争的加剧及新业务的不断开拓,那些现在只能应付现岗位工作的人员,将难以面对今后更具挑战性的工作,我行现在就有为数不少的难以胜任现岗位的隐性待业人员存在。总的来说,农行人员仍然偏多,总体素质不高。(1)高档次专业技术人才偏少。以浙江省农行为例,从文化结构看,到1999年底全省农行员工,高中及以下文化程度的员工占总数的38%、中专文化程度的占21%、大专文化程度的占30%、本科文化程度的占10.5%,而硕士及以上文化程度的只占总数的0.5%。从专业化结构看,助师级以下专业技术职称的员工占员工总数的56.31%,中级专业技术职称的员工占总数的19.94%,高级专业技术职称占1.06%,没有专业技术职称的占22.69%。也就是说从人力资源的质量结构看,一般素质的员工占比很大,高学历、高档次专业技术人员和复合型人才却严重不足。(2)随着农业银行业务 电子 化步伐的进一步加快,原有的只能适应传统的手工操作和简单的电脑操作人员将逐渐被淘汰,因不适应日益发展的新业务、新技术的运用而导致的银行内部待业人员将不断增多。另外随着信息技术在新业务中的广泛运用,我行 应用 软件开发所需的尖端人才将严重不足。(3)新业务的开拓也急需一大批精通外语、投资、证券、 法律 、 企业 理财等全方位复合型人才。
2、年龄结构老化。
随着入世的到来,我行急需一大批年富力强的业务骨干。由于这几年我行实行严格的进人管理制度,使人员出现负增长,为减人增效,提高办事效率,发挥职工积极性、创造性、主动性都起了积极的作用,但另一方面也促使我们现有员工的年龄结构出现老化趋势,以浙江省农行为例,现有职工30岁以下的占员工总数的30%,30岁—45岁的员工占员工总数的60%,45岁以上的员工占总数的10%,也就是说人员年龄集中在30岁到45岁之间,现在已出现了临柜人员年龄结构不合理现象,若干年后,我行员工年龄将普遍老化,再加上不进不出,不上不下及提拔任用青年干部的力度还不够,使我们农业银行员工队伍缺乏生机和活力。
3、人力资源配置不合理。
一个完善、 科学 、合理的内部人员流动机制在我行尚未真正建立起来。(1)一方面在引进人才,而另一方面由于内部资源得不到充分利用出现了人力资源闲置现象。(2)由于员工数量与质量结构的不对称性,也限制和影响了员工整体素质的改善和提高,形成了人员数量对质量劣性替代,使得我行缺乏进行人力资源投资、改善所必需的物质条件。(3)由于存在各层次、各岗位人员调配及区域性分布不合理,使人力资源得不到充分的挖掘,致使经营成本增加。(4)由于侧重人力资源的计划配置,而忽视了市场配置的职能,也就不可能认识到在市场 经济 条件下人力资源投入是一种经济行为(有利可图的经济行为),投资主体一定应该获得投资回报,正是由于忽视了这一点,使我行的人才投入增加与人才短缺并存。
4、人才培养和使用存在矛盾。
由于受到经营效益和费用指标的限制,农业银行现行的投资方向往往只侧重于营业网点的装修、技术装备的改进和安全防范设施的完善等物质资源的投入,而对于员工的素质 教育 、继续教育和岗位培训等人力资源投入的力度不大。对现有的人员,在用人机制上虽已不是完全沿用计划经济下的用人模式,但仍未做到“人尽其才,才尽其用”,一批有专业特长的员工没有在合适的岗位上工作或没有充分发挥其才能,开发利用的力度不足,措施不力,造成了人力资源浪费严重。
二、改善农业银行人力资源现状的几点建议
1、大力推行全员劳动合同制。
入世后,不但是国外的金融机构在我国境内设立机构,我国的金融机构也将大踏步地进入国际金融领域,我行驻外机构也会增多,我行员工与国外金融机构的业务交往与业务合作也会更多,仅靠饭碗维系的雇佣关系难以维持原有稳定的人力资源使用。当务之急,一是要建立劳动合同用工机制,在农业银行全面推行全员劳动合同制,打破延续多年的员工只进不出的劳动用工终身制。二是要完善我行内部的人才流动机制,建立内部人力资源流动市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调剂,深挖内部资源,并做到合理配置。三是对那些不适宜现岗位工作的人员要尽可能分流,区分不同情况,采取具有针对性和强制性的措施,如对长期病休人员可实行早退、内部退养;对不胜任本岗位工作且不服从组织安排的人员要实行下岗制度。
国外人力资源管理方法六种
对咨询的认识和理解