3.2 角色比较
心理特质的模式形成之后，就相当于建立了一个比较的参照系统，也就是说为培训的心理特质提供了一个标准或样板。这是对实际的心理特质进行评价的基础。因此，角色比较就是实际管理活动中所表现出来的现实心理特质与在该项管理活动中所要求的特质之间进行的比较。这种比较在技术 方法 上要求设计、修订和完善相应的测验工具，同时，它又是工具操作化的过程。
3.3 角色改进
角色比较完成之后，角色改进便成为可能，这也正是训练的基本任务。在 研究 中，角色改进所涉及的 问题 是确定训练的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常规训练中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理测量、小组互动等），以及确定训练的基本程式，包括确定具体的测量工具，规定训练的步骤等。
上述三个方面的 内容 构成培训方法研究的完整过程。
4 情景模拟方法
情景模拟方法实际上是设计训练方法的一种思路， 理论 上讲是最可能具有训练效度的方法，也是国外近几年方兴未艾的研究热点。任何一种训练方法的有效性都与它所能反映的实际情景中的品质、技能和行为等特质有关。如果训练方法所强化的特质正是实际工作中所需要的，那么这一训练方法就是有效的。情景模拟法的中心含义就是以实际工作情景要求的特质（包括心理品质、技能和行为等）为依据，设计模拟情景，训练人员，以达到强化该特质的目的。情景模拟训练法有三个技术关键：(1)特质界定的准确性；(2)测量工具在情景模拟中的可操作性；(3)情景模拟的效度，即情景模拟反映真实特质的有效程度。情景模拟法的研究应该成为培训方法研究的主要思路。情景模拟训练方法的关键是解决效度问题。
关于一些具体的情景模拟的培训方法的研究在国外已趋成熟，并被广泛 应用 于 企业 的管理实践中。而且，在每一种有 影响 力的方法面世之前，都会有一系列的相应的研究直接围绕该方法的有效性进行全面、充分的研讨，这保证了该方法在实际中的应用。比如，Gaugler等人用元 分析 对评价中心的效度进行了方法学意义上的探讨。元分析是对以往研究的再分析过程，Gaugler等人的研究对有关评价中心的研究中所使用的效度指标作了系统的统计分析，对评价中心的效度指标的获取途径和衡量标准有很好的借鉴意义[9]。Brannixk(1989)等人则对某一具体的公文包测验进行了研究，但其侧重点仍然是对评价分数有效性的讨论，研究中对公文包测验的效度评价构成体系所作的深入分析，对国内相关研究具有很好的参照价值[10]。Goffin将心 理学 中传统的人格测评方法与评价中心的情景模拟方法在效度指标上加以比较，以增进测量的有效性，从而改进培训方法的使用效率[11]。这些研究对将评价中心中的具体方法（如无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、公文包测验和行为示范等）广泛地应用于企业的招聘、选拔和人事培训，具有非常重要的意义。作为一个例子，下表是采用传统方法与评价中心方法选拔英国军队军官候补人员的成功率比较，数据表明心理学的测评方法显著提高了选拔的有效性[3]。活动研究(action research)是近期出现的一种变革过程，它通过系统地收集信息，在信息分析的基础上选择变革行为，并最终干预企业的人事活动。活动研究的过程包括5个阶段：诊断、分析、反馈、行动和评价。活动研究有两个主要的优点：第一，以问题为中心；第二，强调人员参与[12]。活动研究非常强调方法的 科学 性，从本质上说它也是以情景模拟方法为核心。
表1 传统方法与心理学方法选拔军官候补人员的训练成绩百分比(%)
方法 数量 优于一般 一般 低于一般和未及格
面试 491 22.1 41.3 36.6
评价中心 721 43.5 40.3 26.2
上述情况说明了这样一个事实，即国际上大量有关培训方法的研究，对我国企业培训方法的理论研究以及实现培训方法的规范化操作，提供了非常好的学术和实践依据。
5 培训中的难点
培训对企业管理工作的重要性是不言而喻的。本文着重强调的是培训方法的科学性问题。可以说企业正处在两难境地中，一方面大批的管理人员需要品质、技能的再训练；另一方面训练方法缺乏科学研究与改进，训练达不到良好的效果。因为 目前 国内这方面的研究并不多见，所以该方面的研究具有极重要的理论价值和实践意义。大力开展这方面的研究工作，对于尽快使我国企业培训跨上一个新的台阶极其重要。唯有如此，才能适应 经济 快速增长时期企业 发展 的要求，尤其是适应加入WTO后我国企业加入世界竞争大格局的要求。然而，提高企业培训质量的途径是强化培训方法的科学性和有效性，要做到这一点应该倡导进行针对我国企业具体实际的实验研究，而且应遵循培训方法的基本 规律 ，力求在理论与实际的结合中创造新的企业培训方法。
【 参考 文献 】
[1] 余凯成.亚洲企业界对未来创业家抱有怎样的期望.管理案例研究，1995,9(1):10～11
[2] Wexley K N.美国对工作人员训练的研究概况.心理学动态，1986,4(1):36～40
[3] 鲁龚，高欣，马永生.评价中心——人才测评的组织与方法.北京：百家出版社，1991:10～17
[4] Warr P,Peter,Bunce,et al.Trainee characteristics and the outcomes of open learning.
Personnel Psychology,1995,48(2):347～375
[5] Mani B G.Progress on the journey to total quality management:Using the myers-briggs type indicator and the adjective check list in management development.Public
Personal Management,1995,24(3):365～398
[6] 宗月琴.运用评价中心的方式选拔管理人员.应用心理学，1992,7(2):12～17
[7] 梁开广，邓婷，许玉林等.评价中心法在评价中心管理潜能中的应用及其结构效度检验.应用心理学，1992,7(4):50～57
[8] 张春兴. 现代 心理学.上海：上海人民出版社，1994,216～242
[9] Gaugler B B,Rosenthal D B,Thornthon G C,et al.Meta-analysis of assessment center validity.Journal of Applied Psychology,1987,72(3):493～511
[10] Brannixk M T,Michaels C E,Baker D P.Construct validity of in-basket scores.Journal of Applied Psychology,1989,74(6):957～967
[11] Goffin R D,Rothstein M G,Johnston N G.Personality testing and the assessment
center:incremental validity for managerial selection.Journal of Applied Psychology,
1996,81(6):746～756
[12] Robbins S P.Organizational Behavior.London:Prentice Hall International,Inc,1997:715～742
能力本位：英国高级公务员培训新取向
经济全球化与人事制度创新