本文以领导干部考察失真为主要对象来展开研究，目的在于推进对领导干部考察失真问题的规律性认识，并为在实践中解决失真问题提供手段和方法上的参照，从而提高我国领导干部考察工作的效能和质量，促进考察工作的完善与发展。
一、领导干部考察
1、领导干部考察的范围
在我国，作为考察对象的“领导干部”，是指在一切党政机关、企、事业单位和群众团体中，担任或拟担任一定的领导职务，负责或拟负责一定的领导职责，依法从事公务活动的国家公职人员。从其范围来讲，根据机关、社会组织的不同性质和社会职能，领导干部分属三个系列，即机关系列、企业系列、事业系列。从其种类来讲，领导干部分属六种类型，即国家公务员、党群机关工作人员、法官、检察官、企业工作人员和事业工作人员。从其素质条件来讲，在目前条件下，领导干部与一般干部相比较，应具备以下六个基本条件：
一，具有履行职责所需要的马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小评理论的水平，认真实践“三个代表”重要思想，努力用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题，坚持讲学习、讲政治、讲正气，经得起各种风浪的考验。
二，具有共产主义远大理想和中国特色社会主义坚定信念，坚决执行党的基本路线和各项方针、政策，立志改革开放，献身现代化事业，在社会主义建设中艰苦创业，做出实绩。
三，坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，认真调查研究，能够把党的方针、政策同本地区、本部门的实际相结合，卓有成效地开展工作，讲实话，办实事，求实效，反对形式主义。
四，有强烈的革命事业心和政治责任感，有实践经验，有胜任领导工作的组织能力、文化水平和专业知识。
五，正确行使人民赋予的权力，依法办事，清正廉洁，勤政为民，以身作则，艰苦朴素，密切联系群众，坚持党的群众路线，自觉接受党和群众的批评和监督，做到自重、自省、自警、自励，反对官僚主义，反对任何滥用职权、谋求私利的不正之风。
六，坚持和维护党的民主集中制，有民主作风，有全局观念，善于集中正确意见，善于团结同志，包括团结同自己有不同意见的同志一道工作。
除上述之外，省部级党政领导干部、企、事业部门的领导干部，还有其相应特殊条件。
2、领导干部考察的内涵
领导干部考察是一个历史的范畴。翻开我国浩瀚的典籍，不难看出，自国家（不局限于近代意义上的民族国家定义）产生以来，历朝历代无不重视对官员（领导干部）的考察。从夏商周的“述职”、“巡守”到秦汉的“考课”、“郎选”，从唐宋的“考绩”到明清的“考满”、“考察”，目的都是考察官员的德才素质，以便使官僚队伍能更好地履行行政职能。
历史发展到今天，我国领导干部考察已经被赋予了新的时代内涵。本研究提出的领导干部考察，是指考察机关按照一定的程序和方法，对领导干部的政治业务素质和履行职责的情况进行考察、核实、评价，并以此作为对干部选拔任用和管理的依据的活动过程。
在我国，中国共产党是社会主义革命和建设的领导核心，“党管干部”是其一贯坚持的干部工作原则，这决定了我国干部工作的方针、政策与中国共产党的政治路线和思想路线始终紧密相联。因此，我国现行领导干部考察与国外和我国历史上的官员考察相比，具有三个明显的特点：
一是把政治素质作为考察的重要内容。中国共产党是中国无产阶级的先锋队，同时是中国人民和中华民族的先锋队，是中国特色社会主义事业的领导核心，代表中国先进生产力的发展要求，代表中国先进文化的前进方向，代表中国最广大人民的根本利益。因此，党所选拔培养的干部必须具有良好的政治素质。
二是注重在实践中考察干部。通过干部在实际工作中的表现和取得的工作成果，来评价干部的优劣强弱，考察其品质和能力素质。
三是坚持走群众路线。群众观点是马克思主义的基本观点，群众路线是党的根本工作路线。在干部考察中坚持走群众路线，是中国共产党的优良传统，同时也是社会主义市场经济条件下加强民主政治建设的客观需求。
3、领导干部考察的本质
按照辨证唯物论的认识观，领导干部考察作为一种社会活动，是独立于人的主观意识之外的社会存在。它如同作为人的认识客体的其它事物一样，是许多属性和内在规定的统一体，既有直接呈现于外的现象和特性，又有隐匿深藏于内的规定和本质，并由其本质决定其变化发展的状态。
何谓本质？毛泽东同志曾从矛盾论的角度做过精辟论述：“任何运动形式其内部都包含着本身特殊的矛盾。这种特殊矛盾，就构成一事物区别于他事物的特殊本质。，‘不难看出，所谓本质，就是事物存在的根据，是一事物所具有的并区别于他事物的根本属性。依据这一基本论点，可以看出本质的两个最基本的特征：一是本质为该类事物最一般、最普遍、最稳定的且必然具有的共同属性；二是本质为该类事物区别于他类事物的原因和根据，是他类事物所没有而为该类事物所特有的属性。依据本质的内涵和特征，我们可将领导干部考察的本质概括为：是一种评判和甄别被考察对象素质个别差异并为其合理使用和管理提供依据的活动。具体可以从以下两方面做进一步分析：从古今中外官员（领导干部）考察的史实来看，评判和甄别被考察对象素质的个别差异并为其合理使用和管理提供依据，是一切官员（领导干部）考察活动最一般、最普遍、最稳定的属性。尽管在不同国度、不同历史阶段，考察的内容、性质有所不同，考察的方法和程序也有所差异，但评判和甄别被考察对象素质的个别差异并为其合理使用和管理提供依据的根本属性并没有改变。
从我国现行领导干部考察活动的目的来看，实施领导干部考察，目的在于正确评价领导干部在德、能、勤、绩、廉等方面的素质状况，发掘优秀领导人才，为合理使用和管理干部提供依据。这其中“正确评价领导干部在德、能、勤、绩、廉等方面素质状况（甄别素质个别差异），为合理使用和管理干部提供依据”的特性仅为领导干部考察活动所特有。
4、领导干部考察的构成要素
领导干部考察，作为一种评价和度量被考察对象在德、能、勤、绩、廉等方面素质差异的活动过程，是由多种要素有机结合而成的结构系统。它主要包括考察目的、考察主体、考察客体、考察程序、考察内容与标准、考察方法、考察结论等几个方面。
考察目的，是领导干部考察活动所要达到的预期效果，也是筹划、实施考察活动的基本依据。考察活动以考察的目的需求而展开，同时也以实现考察目的为归宿。
考察主体，即考察机关，是领导干部考察活动的筹划者、组织管理者和实施者。主要职责是：组建考察组、确定考察对象、指定考察的程序、确定考察的内容与标准、选择考察的方式与方法、组织实施考察、获取考察对象的素质信息和做出考察结论，等等。考察主体是决定考察活动的效率与质量的主导要素。
考察客体，即被考察干部，是考察过程中与考察主体交互作用的被观察评判的对象。
考察程序，是考察活动有序运行的保障要素。它包括领导干部考察的有关政策、法规、制度和相关规则，对考察活动的规范运行和考察目的的预期实现，具有控制和维护的作用。
考察内容与标准，是考察活动实施的主要方向和标尺，它对考察活动的有效性起着关键性的作用。
考察方法，是考察活动的条件要素，它体现考察活动的物质基础，决定着考察活动的效率和质量。
考察结论，是考察活动的目标要素，它的客观、准确与否，反映考察目的的实现程度。
考察活动的上述构成要素，是任何完整的考察活动不可或缺，只有这几种要素相互联系、彼此依存、互为制。约，构成一个结构系统，领导干部考察活动才能规范有序运行，进而取得预期考察效果。
5、领导干部考察的主要功能
领导干部考察在领导班子建设中具有重要作用，是选人用人以及对领导班子进行调整的重要依据。其功能主要表现在以下几个方面：
一是识别功能。
通过对领导干部的考察，有助于把握一个干部的素质和能力，对其德、能、勤、绩、廉做出正确的评价，为干部的使用提供依据。
二是校正功能。通过对干部的考察，不仅使组织上掌握领导干部的工作实绩和全面情况，也使领导干部有认识自我的机会。被考察干部可以从考察结果中了解到上下左右对自己的意见和建议，从而及时总结经验，发现问题。同时，根据考察情况和组织上的要求，正确认识自己，扬长避短，自觉调整自己的领导行为，使之与客观需要和组织要求相一致。
三是反馈功能。干部考察的过程，也是组织、领导干部、群众之间信息交流与反馈的过程。通过考察，上级组织可以及时发现自己对下级干部的使用和管理是否合理，工作布置是否正确等。干部本人也可了解自己所做的工作在群众中的反映等。这有利于改进工作，顺利实现领导目标。
四是激励功能。领导干部考察的结果，是对领导干部成绩大小、能力高低的客观反映。
运用考察结果鼓励先进，鞭策后进，可以对领导干部形成有效的激励，使其作用和潜力得到更好地发挥，缺点和不足得到更彻底地克服。
五是监督功能。干部考察过程也是上级组织和广大干部群众对被考察干部进行监督的过程。通过考察，上级组织和广大干部群众可以了解干部在德、能、勤、绩、廉等方面表现情况，并进行监督。
二、领导干部考察失真
1、领导干部考察失真的定义
所谓“失真”，这里指人们在观察、认识、评价客体的过程中出现的一种偏差，即人们观察、认识和评价客体的结果，偏离客体原本的面貌或失去客体真实的特质。领导干部考察，作为一种观察、认识和评价客体（被考察对象）的活动，也容易出现这种偏差：考察主体对被考察对象所做出的考察结论，不能客观、准确、全面、深入、具体、原本地反映被考察者在德、能、勤、绩、廉等素质方面的真实状况。
2、领导干部考察失真的主要表现
领导干部（官员）考察失真问题，在历朝历代的考察活动中，都客观存在。它既是一个现实的问题，也是一个历史的问题。只不过在不同的历史时期其表现形式有所不同而已。从目前我国领导干部考察活动的实际情况看，领导干部考察失真的突出表现是，考察结论不深入、不全面、不客观，缺乏“真实”的内涵。其具体表现形式主要有以下一些方面：
（1）思想政治素质考察公式化
目前，在考察材料中对领导干部思想政治方面的评价有一个共同特点：那就是千人一面，缺乏个别差异。其评价内容几乎都是“认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论”，“坚持四项基本原则、坚持改革开放”，“认真贯彻党的路线、方针、政策，在思想上、政治上、行动上同党中央保持一致”，没有具体事实，没有高低层次之分。对于不同层次、不同类型的干部，没有可资比较的标准。考察结论给人的印象是“粗看谁都像，细看不知谁”。
思想政治素质作为人的内隐素质，是人的心理特征。它只有通过人的行为表现于外，并且人们也只有通过其行为表现才能予以观察。领导干部的思想政治素质主要是通过履行领导职责和对待日常生活的态度与行为方式表现出来的。而人的外在行为往往随着时间、地点、动机的变化而变化，极可能会出现“口是心非”等具有伪饰性的表现。
目前在对领导干部进行思想政治素质考察时，一般只注重了解考察对象在“文革”、“六四政治风波”、“法轮功事件”等关键时期和重大事件的大致情况。而且，主要以是否受到组织处理为依据，以其“公开”表现为衡量其思想政治素质的依据，忽略了日常工作和生活中表现出的有关思想政治倾向等行为细节。这样，考察结论往往概念化、公式化和千篇一律。
某省对领导干部思想政治素质考察结论曾做过一个抽样调查。随机抽取235份考察材料，结论定性为“坚持四项基本原则”的，有189份，占80.4%；结论定性为“认真贯彻执行党的路线、方针、政策，在思想上、政治上、行为上同党中央保持高度一致”的，有203份，占86.4%；结论定性为“在文革期间无打砸抢行为，六四政治风波期间立场坚定、旗帜鲜明”的，有214份，占91.1%。以上定性结论均无相应事例予以说明。
在领导干部队伍中，在重大政治事件中因公开的行为表现出问题并受到处理的毕竟是极少数。如果对领导干部的思想政治素质考察，只看其行为表现中“公开”的几点，而忽视全面，不注重通过细微表象看实质，自然会丢失许多真实的东西，难以对其思想政治倾向和表现，做出符合自身实际情况的个性化结论。
（2）工作能力考察缺乏针对性
现阶段一个普遍的情况是，对领导干部工作能力的考察，主要侧重于考察有关领导干部在履行现岗位职责中表现出来的能力状况，即考察针对现岗位的显在能力，而且往往以党务工作、行政管理、经济工作来分类。对考察对象是否具有履行拟任职务职责所需要的能力特别是潜在能力，则考察不够。对能力的评价与描述笼统、抽象，不注重实证依据。
某项调查结果很能说明这个问题。该项调查随机抽取251份县处级领导干部考察材料，其对工作能力的考察都是以类划分，对工作能力的评价描述大都是“该同志具有一定的组织指挥、综合协调、语言表达、调研决策能力”，只有定性结论，笼统模糊，没有事例说明。
其中，只对24名考察对象（占总数9.6%）履行拟任岗位职责的能力情况作了初浅考察并据此提出了使用建议。对工作能力的考察，不从“人—职匹配”原则出发，不注重拟任职位的针对性，最后造成用人不当的例子并不鲜见。某省曾做过一项实地调查，该省某县一位医院院长，学术水平高，管理能力强，将医院的管理工作做的很好。组织部门对其考察后提拔其担任县卫生局局长。可是上任后，该同志在工作上缺乏魄力和方法，迟迟打不开工作局面，本人也自感难以胜任，最后组织上不得不做工作调整。
（3）工作作风考察表面化
工作作风，是领导干部在日常工作中表现出来的一贯风格和行为模式。它是在一定的思想指导下形成的，是领导干部世界观的外在反应，并与领导干部的思想作风紧密相连，是领导干部事业心和政治责任感在实际工作中的表现，是领导干部能否干好工作并产生领导绩效的重要因素。在现行领导干部考察工作中，对工作作风的考察过于简单化、表面化，往往简单地用领导干部下基层的时间、撰写调研材料的多少来衡量其作风是否扎实。同时，在确定评价依据时，也不能正确区分独断专行与果断决策、优柔寡断与作风民主、一团和气与团结协作等行为表现的区别与差异。
某省曾就干部的工作作风做过一项问卷调查，从11586份问卷中获得的调查结果是：有34.5%的人认为领导干部事业心、政治责任感不强或一般；有39.3%的人认为领导干部在重大决策、人事安排、重要项目安排上贯彻民主作风差；有39.7%的人认为领导干部深入基层了解社情民意，关心群众疾苦，为群众办实事、办好事不够，跑马观花，作风漂浮。
可是，从某省对考察材料的抽样调查结果看，91%的考察对象工作作风定性为“能够深入基层，作风民主”或“坚持民主集中制原则，维护班子团结”。两个调查结果对比，工作作风考察中所存在的失真现象表露无遗。
（4）工作实绩考察重显绩轻因果
工作实绩是领导干部综合素质的直接反映，是衡量领导干部工作态度、能力和水平的重要指标。在实际工作中，有些领导干部为了突出工作实绩，搞“形象工程”，“杀鸡取卵”搞“轰动效应”，甚至搞“虚假数字”，制造“泡沫政绩”。
对于这些情况，考察者是了解的，也是有心理准备的。但尽管如此，仍难免有考察失真的情况，在一定程度上存在以下倾向：重经济建设，轻党的建设和精神文明建设；重显绩，轻潜绩；重局部，轻全局；重近期效益，轻长远发展；重数字，忽视分析取得的成绩与主观努力、客观条件、个人作用、集体贡献、原有基础的因果关系。由于考察的出发点有偏差，难免出现结果失真的情况。
某市曾做过这样一个调查：抽样对几个区县党政班子换届考察结果进行统计，有85.7%的考察材料将班子取得的突出成绩划归个人；有部分材料甚至将GDP 、财政收入、农民人均纯收入等主要经济指标的增加量牵强附会地作为个人工作实绩；还有的将有关指标、工作成果“高明”地夸大，提供虚假政绩，使考察者无从查考，只有将“政绩”照搬照抄。
（5）廉洁自律考察方法简单
当前对领导干部廉洁自律的考察，主要通过谈话和民主测评等方式来进行。这主要考察了八小时之内的表现情况。近两年，在领导干部廉洁自律考察方面，提出了加强对八小时之外表现情况的考察，但囿于方法和手段的局限，很难深人。由于了解不多、不深，因而考察结论也就只能简单，不能做出实质性的定论。
某省曾对领导干部廉洁自律考察情况进行抽样调查，结果为：考察定论表述为“未发现”、“没听说”有不廉洁行为的达到97%，还有个别的甚至表述为“考察期间没有不廉洁的问题反映”等。这样的结论实际上回避了对领导干部廉洁自律情况做出正面回答。但值得注意的是，在考察中被认定为廉洁的干部，有些提拔不久就因违法乱纪受到惩处，有的甚至在提拔任用前就有违法乱纪行为，只是在提拔任用后才被揭露出来。
3、领导干部考察失真的危害
（1）不利于做出有依据性的结论
优秀人才不能脱颖而出、干部能上不能下的一个直接原因，就是缺乏客观依据。这是长期困扰干部工作的一个难题。
通过考察，对干部的德才表现有了客观的了解与评价，能够比较准确地区分功过、是非和优劣，并且能够确定程度，拉开档次，从而使上下、奖惩有了依据。但是，如果考察失真，则不利于做出有依据性的结论，缺乏可信度，给干部管理决策带来不利影响。
（2）不利于用人的正确导向
对干部的评价、使用和奖惩，直接关系到干部的切身利益，影响着人的价值取向。以客观真实的考察结果为依据，对干部进行奖惩、升降、任免，有利于形成良好的用人导向，调动和激发干部的积极性。然而，如果考察结果失察失实，良好的用人导向就无法形成。
（3）不利于激励机制的形成
通过对领导干部进行考察，评出结果档次，把优秀的干部真正突出出来，使这些干部有一种成就感和荣誉感，也使其它的干部产生危机感、紧迫感和压力感，有利于增强整个领导班子和干部队伍的向心力、凝聚力和战斗力。同时，也使广大干部群众从中受到巨大激励，产生良好的社会激励效应。如果考察结果失真，考察的结果档次不准确，突出的不是真正优秀的干部，那幺，良好的激励机制就难以形成。
（4）不利于教育干部
考察干部的过程也是一个教育干部的过程。按照考察程序，首先由考察对象述职，认真地回顾并总结工作，作自我评价，肯定成绩，找出不足，这其实是一种自我教育。其次，通过民主评议、民主测评等形式，听取各方面的意见，这实际上也是接受群众的教育。最后，反馈考察结果和组织上的意见，也是一个可以触及干部思想的教育环节。考察是联系工作实际和思想实际进行的，针对性强，思想触及度深，教育力度也比较大。
同时，通过考察，了解掌握干部的优劣长短，适合干什幺，不适合干什幺，擅长什幺，缺乏什幺等，也有利于组织上对干部进行有针对性的培养和教育。但是，如果考察工作做得不深入，蜻蜓点水，程序化、简单化，以及考察结论于实际情况差距大，就会给考察对象和群众一个“走走过场”的感觉，从而也就不能有效发挥教育的作用。
（5）不利于干部的监督管理
领导干部考察的目标，基本涵盖了领导班子和领导干部的主要工作职责和自身建设的内容。考察过程是对领导班子和领导干部目标完成情况进行监控和考核的过程，同时也是对于部监督、管理的过程。在这个过程中，有利于及时发现和解决领导班子中出现的问题，克服“重提拔使用，轻教育管理”的问题。在考察过程中，通过听取方方面面干部群众的意见，实际上是将监督渠道向下作了延伸。考察结束后，对考察中反映出的问题，及时向本人反馈，引起本人注意，及早改进，这其实也把监督的关口作了前移，有利于对干部的监督和管理。但是，如果考察过程不触及实际，轻描谈写，考察结论千篇一律，就不能发现和解决领导班子中出现的问题，也就不能起到监督管理的作用。
4、领导干部考察失真的原因
分析领导干部考察失真的原因是多方面的：有考察方法本身存在缺陷的问题，也有操作程序不够规范的问题；有相关制度不够完善的问题，也有执行制度不力、监督约束不到位的问题。除此之外，也还有考察主体素质差异和外部环境影响的问题。如果从考察过程看，导致领导干部考察结果偏差的客观因素，主要有以下原因。
（1）考察的标准过于抽象、概括
目前干部考察所采用的具体标准有三类：一是以基本原则为标准，如德才兼备原则。二是以干部应当具备的基本条件和要求为标准，如《党政领导干部选拔任用工作条例》对领导干部在基本条件上的要求等。三是以需要考察的内容为标准，这主要是中央组织部《党政领导干部考核工作暂行规定》、《关于实行干部考核制度的意见》中规定的思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等考察内容。
关于以上五个方面内容，中央组织部干部三局编撰的《干部考察工作问答》又做了进一步细化和说明，具体如下：思想政治素质。主要包括：理论素质和思想水平、政治方向和政治立场、群众观点和群众路线、政治品德和道德品质。
组织领导能力。主要包括：运用马克思主义的立场、观点和方法，分析、研究、解决实际问题的能力；组织协调、科学决策、开拓创新的能力；发现和培养人才、知人善任的能力。
对正职领导干部，还要重点考察其驾驭全局、处理复杂问题的能力。
工作作风。主要包括：执行民主集中制，维护领导班子团结，发扬民主，虚心听取不同意见，用于开展批评和自我批评的情况；坚持从群众中来、到群众中去的工作方法，深入实际，调查研究，求真务实的情况；勇于改革，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，勤奋敬业的情况。
工作实绩。主要包括：在完成任期目标和履行岗位职责过程中所提供的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用以及所取得的绩效等。
廉洁自律。主要包括：保持和发扬艰苦奋斗的优良传统，遵守中央关于党政领导干部廉洁自律的有关规定，清正廉洁，以身作则，自重、自省、自警、自励的情况；执行党风廉政建设责任制的情况；对亲属及身边工作人员加强教育、严格要求的情况。
以上规定和要求从不同角度强调了领导干部应该具备的基本素质，为考察干部提供了基本的标准依据，但由于过于抽象、概括，操作起来很难把握，更难量化。
（2）考察的方法与形式单一
目前，在领导干部考察工作中，常用的考察方法主要包括：民主测评、民主评议、民主推荐、个别谈话、查阅档案资料等。在组织形式上，大都具有突击性和批量性的特点，在较短的一段时间内完成大批量的考察任务。这样一种简单、单一的考察方法，要实现“全面、准确了解考察对象，真实反映干部内在素质状况”的目标，客观上讲困难很大。
一般说来，我们对干部素质的考察了解，大体可分四个层次：一是自然层次，如性别、年龄、籍贯、民族、学历、任职经历等，这是最基本的层次，也是最容易了解的。二是知识层次，即他的真才实学，通过考试、考核，了解起来也不难。三是能力层次，通过考核，也能够比较客观地把握和评价。四是政治品格层次，包括政治观点、政治立场、政治方向、精神境界、思想作风和道德品质等，这是最难真实了解和准确把握的。仔细分析，这些年一些干部出问题，大多不是出在才上，而是出在德上。有的人，嘴上讲马列主义，但他并不真信马列主义；台上高喊反腐败，台下自己搞腐败。有的干部，平时看上去表现很好，身上还有不少“光环”，但内心世界却很阴暗，背地里干了不少荒唐事。这些原因都是因为人的素质具有内隐性和复杂性。同时，干部的内在素质是在改造客观世界和主观世界的动态中形成和发展的，不是恒定的，它还具有可变性，有一个由量的积累到质的转变过程。因而，要对人的如此复杂的素质做出客观、准确的评价，用简单、单一的方法和形式显然是难以做到的。
（3）考察主体差异性大
现行领导干部考察过程，给考察主体留下了很大的操作空间。
无论是座谈的内容、民主测评的情况分析，还是对考察情况进行归纳、综合以及做出考察结论，都由考察主体来操作和决定。于是，考察主体的素质便成为考察过程中最为关键、最具有能动性和决定性的因素。如果考察主体的综合素质高，考察的结果就可能相对客观一些，准确一些，符合实际一些。但在实际考察工作中，考察主体的素质并不尽如人意。有的考察组人员搭配不合理，知识结构单一，互补性差；有的考察组理论政策水平不高，面对复杂因素，不善于观察和分析，不能做出正确评价，思想方法和行为上存在主观随意性或绝对化倾向；有的政治素质不高，不坚持原则，不讲党性，不能做到公道正派，凭个人感情、亲疏好恶办事；有的揣摩领导心理，附和领导意图，唯领导意见是从，对大多数群众意见充耳不闻，不能如实反映考察实际情况；有的业务能力不强，对考察的方法、程序和要求不能熟练掌握与运用，缺乏正确引导谈话内容、洞察获取真实情况的能力；有的对考察情况不能做出正确的归纳、综合和分析，抓不住主要矛盾，找不准主要问题，不能透过表象看本质，不能做出客观准确的考察结论，等等。
（4）考察者心态不同
在参与评价的过程中，考察者较多地表现为以下四种心理。一是害怕心理。怕表达的意见传到考察对象的耳中，遭打击报复，穿小鞋，于是顾虑重重，不敢讲真话，或避重就轻，或言不由衷，或少说为妙。二是趋利心理。按照自身利益和个人好恶来做评价，与自己关系好、对自己有利，就全面甚至夸大地介绍好的情况，不谈问题和不足。
若与自己关系不好、有个人恩怨或认为提拔此人对自己不利，就夸大缺点，忽视优点。三是事不关己心理。认为无论谁被提拔，都与自己无关，或者认为领导已经内定，说什幺也是多余，于是积极性不高。四是“送神出门”心理。有些群众，包括领导，由于对考察对象不满意，巴不得其早点离开，尽管并不优秀，也只讲好话，不谈问题。笔者认为，考察者的心态复杂，不能做出客观公正的评价，这是考察结论失真的又一原因。
（5）考察范围有限
目前，干部考察的范围重点是工作圈内的表现。近两年虽然开始关注对“生活圈”和“社交圈”的考察，但是凭个别谈话、民主测评或民意测验这些传统方法，仍难以深入了解到全面真实的情况。加之，在这些方法的操作中，接受访谈和测评的对象范围比较狭窄，常局限于考察对象所在单位的班子成员、中层干部，对于那些熟悉考察对象“生活圈”和“社交圈”的人，又了解不够，因而，“生活圈”和“社交圈”的考察，实际上成了盲点。然而，随着改革开放的不断深化和社会主义市场经济的迅速发展，领导干部的活动空间愈来愈广，许多工作，比如跑项目、找资金、签合同等，都在异地和不同部门进行，单独活动的情况日益增多，隐蔽性很强。有的甚至在交往中形成了利益小团体，联系紧密，水泼不进，针插不进。有的干部上班时和下班后生活在两个截然不同的圈子里。上班时工作积极、处事得体、成绩显着，而下班后则放纵自己，热衷于傍大款、趟黑道，时常出入酒楼、饭店、歌厅等场所，滥交朋友，甚至做出许多违法乱纪的事情。面对干部如此广的生活空间，即便干部在生活圈和社交圈中出了问题，通过有局限的考察活动，也难以调查出来和了解清楚。
建设公共服务型政府与经济的平稳较快增长
公民与国家之间的距离