我国国有企业文化建设的优选之路

中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:1006-8937(2016)23-0034-02

改革开放以来,我国先后经历了几轮国有企业改革,党的十八届三中全会将“国有企业改革”再次提上议程。随后,党中央和国务院制定发布了《关于深化国有企业改革的指导意见》,国企改革的指导意见提出了“混合所有制经济”、“建立现代企业制度”和“分类改革”等重要改革举措。与之相呼应,新一轮的国有企业文化建设浪潮掀起。

习近平总书记曾将文化视作灵魂,而国有企业文化是国有企业的灵魂。在国有企业占据我国经济力量半壁江山的战略背景下,国有企业文化建设对推动国有企业改革、促进经济转型升级而言意义重大。

1 国有企业文化的功能定位

现代企业管理离不开企业文化建设,企业管理和企业文化之间的有机融合是企业发展的内在推动力。长期以来,我国国有企业发展更多重视国家意志执行、技术创新、设备更新等条件,对文化建设的关注度不够,导致国有企业发展的后劲不足。事实上,企业的发展不仅取决于生产成本、原材料价格和资金状况,还取决于企业的软环境,包括企业精神、企业的发展理念、企业秉持的价值观、员工的思想以及企业内部员工之间的互动等。从国内外成功企业发展实践经验来看,企业文化是企业发展的不可或缺环节。

1.1 国有企业文化建设能够凸显企业的人文价值,有助

于增强企业的内部凝聚力

按照马克思对生产劳动的论证逻辑来看,国有企业如果只注重物质生产,而忽视企业职工的精神生活需求的满足,国有企业的生产实践就单纯沦为“异化劳动”和“谋生手段”,国企职工与机器无异,国企的生产实践活动脱离了人的本质。

因此,国有企业文化建设实质上是在关注国企职工的精神生活,通过对员工的教育、宣传、引导和关心,能够营造良好的生产环境,使国有企业的生产实践活动在一个互相尊重和团结的环境中进行。

凸显人文性的国企文化通过企业高管的带动示范、企业文化培训、企业文化宣传等形式得以传播、学习和共享,

能够大大增强国企员工的凝聚力,通过文化潜移默化的聚合功能,引导员工对国企文化产生条件性反射,提高国企员工为企业发展目标共同建设的积极性和自觉性,进而将国企文化转化成具体的行为,降低企业成本,提高利润率。

1.2 国有企业文化建设能够提高员工的执行力,间接提 高经济效益

个人的行为表现与其秉持的价值观念密不可分,价值观甚至主导了行为的发生。在国有企业生产活动中,国企领导对生产实践的期望通常是分环节和流程的,每个员工都是不同环节、不同流程上的“螺丝钉”,尽职尽责地把自己负责的工作做好,就能够保证企业的效率和产品品质。产品的设计和生产环节需要注重精细化、品牌化,产品的经营环节需要注重协同与配合,产品的销售环节需要注重服务,不同的环节都是企业员工的行为表现。而国有企业文化建设能够规范员工的价值取向和行为表现,使国企员工都围绕着国企的目标去奋斗,站好每一班岗,做好每一个环节,进而创造出高品质的产品,间接提高国有企业的经济效益,从而确立自己的差别化优势,提高企业发展的质量和效益,推动国企健康竞争和良性发展。

2 我国国有企业文化建设面临的现实困境

由于我国国有企业改革一直未取得实质性进展,现代企业制度尚未建立,企业文化建设也一直处于酝酿和探索阶段。反观外资企业或者中外合资经营企业,企业文化建设则处于全面形成和深化提高阶段。我国国有企业文化建设处于探索阶段的基本特征内在决定了国有企业文化建设面临以下四大现实困境。

2.1 国企文化建设的行政性和一元性色彩浓厚

我国国有企业虽然经历了多次改革后,现代企业制度建设已经达成基本共识,但改革行动却一直未取得实质性进展,国有企业的产权问题和内部的治理结构极不完善,国有企业的行政性色彩依然浓厚,这导致国有企业文化建设成为党和政府的政治宣传工具。从2003年开始,国资委先后出台《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》等十几部国企文化建设指导意见和规定,并督促国有企业贯彻和落实。在新形势下,国有企业文化建设又主要以社会主义核心价值观、中国梦等意识形态宣传和普及为主,导致国有企业文化建设呈现出高度同一性特征。

2.2 国有企业缺乏职业文化

从职业自觉角度来看,国有企业全员均缺乏追求卓越的自觉性,缺乏追求效率和利润的自觉性,缺乏转型升级的自觉性,缺乏严谨工作的自觉性,缺乏成本控制的自觉性。从职业素养角度来看,国企员工在精神上普遍缺乏追求和上进,由于福利待遇的丰厚保障以及市场竞争压力不大等原因,国企员工普遍对所做工作缺乏敬畏之心,国企员工大多具有“无过便是功”的惯性思维,忽视自身职业技能的提高,也忽视自身职业发展的规划,缺乏企业员工该有的职场拼劲,职业观念极为缺乏。

2.3 国有企业缺乏品牌文化

品牌是企业在市场竞争中成功的关键,品牌的知名度和影响力是企业生存的核心资本。我国的格力电器和海尔集团的产品之所以能够远销海内外,并霸占相当一部分的销售额,品牌文化建设是一块法宝。品牌一旦建立,消费者就会自动将品牌与品质捏合在一起,从而进行优先选择。但从我国国有企业的发展来看,长期依靠政府补贴、经济效率低下、不注重创新等原因导致品牌意识先天性不足,大部分国企拿不出像样的品牌形象,消费者甚至对国有企业的产品失去信心,进而对德国货、日本货、美国货、瑞士货产生崇拜心理,甚至不惜牺牲节假日前往这些国家抢购货物。 2.4 国有企业文化建设表面化,没有注重与员工的互动

由于国有企业文化建设的行政性和单一性色彩浓厚,国有企业领导只注重企业文化的外在宣传和包装,并没有理解到企业文化的真正内涵,也没有结合企业实际提出适合推动国企转型升级的文化理念。这种表面化的文化建设只看到了文化对于企业形象的塑造,却没有看到文化对企业员工的内聚影响,国企员工在文化建设中缺乏参与和互动,导致国企员工不重视文化吸收,将国企文化简单等同于“喊喊口号”、“搞搞活动”、“搞搞聚会”等层次较低的企业文化层面。由此看出,国企文化建设表面化,员工对国企文化的认识也不足,国企文化对企业员工的激励作用未得到发挥,国有企业文化建设缺乏有效性。

3 我国国有企业文化建设的优选之路

在经济新常态下,我国国有企业转型升级面临的经济环境日趋复杂。随着经济结构调整的压力不断加大,国有企业在经济转型升级中承担的任务也越来越重。国有企业文化建设能够为国企转型升级提供内生动力,帮助国有企业顺应时代发展,走出发展困境。因此,我国国有企业应从以下几个方面进一步开展企业文化建设。

3.1 理顺与国资委的关系,促进国企文化向多元化发展

国企改革的重心是破除官本位、建立现代企业制度,因而需要解决的首要问题是捋顺国有企业与国资委的关系。国资委应建立产权清晰、政企分开的新型国有企业制度,在国企文化建设上从全方位控制转向宏观指导。一方面,国资委需要增强国有企业文化建设指导意见的弹性,另一方面,国资委应通过举办国有企业文化论坛活动和国有企业优秀文化建设成果展等形式促进经验交流。同时,国资委应赋予国有企业充分的文化建设自主权,并相应改变国有企业文化建设的评估指标,对国企文化建设进行总结评估时,注重考察国企文化建设的精准性和适宜性,鼓励多元化的国企文化建设实践。

3.2 推动国企文化建设的个性化

新形势下,国有企业要践行社会主义核心价值观,但践行核心价值观并不意味着国企文化建设的“铁板一块”。国有企业应根据企业的特点和业务特色进行文化建设,既不照搬国外企业文化建设实践,也不照搬国内其他企业的文化建设实践。国有企业文化建设的个性化需要注意两方面的问题:①注重调动下属单位的积极性,充分形成“车间文化”和“班组文化”,进而充实整个企业的文化内涵;②国企高管要根据企业的产权属性、行业特点、文化地域环境、生产经营活动做好文化建设规划,从企业发展战略层面对企业文化的个性化建设进行战略重视。

3.3 注重国有企业的品牌文化建设

当下政府注重培育企业精益求精的工匠精神,增品种、提品质、创品牌。国有企业的转型升级离不开品牌塑造,通过品牌塑造才能抓住消费者的眼球,才能改变消费者对国产货的评价,才能将中产阶级的购买力留在国内。因此,国有企业应注重科技研发,从核心技术着力构建品牌。核心技术获得突破之后,国有企业应在企业内部广泛倡导工匠精神,注重保障产品的生产质量。当高质量的产品出厂后,国有企业应借助公益活动、评比鉴定、新闻报道等渠道传播品牌价值,将品牌充分融入到消费者世界,赢得消费者的忠诚度。

3.4 注重构建参与型的企业文化

相较于国有企业,我国的民营企业更擅长于通过企业文化建设来挖掘员工的积极性和创造性。国有企业的文化建设不能光顾响应国家的意识形态宣传号召,应将文化建设重心从表面宣传转向内部文化建设。其中,国企高管的文化决策至关重要,国企高管应基于企业的长远发展而非基于提拔和升迁对国企文化予以前瞻性的重视。企业文化建设的主体是广大员工,员工的精神需求及文化行为选择与企业文化价值观息息相关,因此,国企企业文化在落实过程中,应注重员工的参与。只有“以人为本”的参与型国企文化构建起来后,国企全体员工的积极性才能够被激发,国企全员才会紧紧拧成一股绳,围绕着企业发展目标而努力奋斗。