企业文化建设对国企治理作用的讨论

中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2015)004-000-02

一、总论

1.写作背景

中共十八大报告中提出下一轮国企改革的重点是推动国有企业的混合制改革,允许民营企业与国有企业共同发展,实现“国民共进”的目标。国有企业的混合制改革为了是利用国有企业的优势资源,同时汲取民营企业经营过程中的有利成分,形成优势互补,携手发展。

2.研究意义

我们仔细回忆那些成功的民营企业的发展历程,发现他们成功的秘诀之一就是十分注重自身的企业文化建设,通过建设符合自身发展的企业文化,将员工的凝聚力转化成为企业的核心竞争力,从而为企业创造价值;再来看国有企业的发展历程,他们所创造的巨额财富往往是依仗体制上的优势,因此在市场化竞争的今天,国企在竞争力上无法与民营抗衡,因此常常处于十分被动的局面,失去了发展的活力,不少中小国企逐渐走向破产的边缘。而当濒于破产的企业实行改组,成为民企或者实行承包制后,往往又能起死回生,重泛活力,究竟是什么原因使得同样的企业却有截然不同的命运呢?笔者认为,造成国企失活现象的发生很大程度上是因为忽视自身的企业文化建设,因此研究企业文化建设对于国有企业治理方面有积极意义。

二、文献综述

1.企业文化

所谓企业文化,即是企业在生存与发展过程中所形成的用于公司治理的思维方式和行为规范的总和,是企业上级向下属传达有关企业的价值观与经营理念等重要信息,是企业职工思想道德风貌的提高。所谓企业文化建设,即是一项系统工程,是现代企业发展必不可少的竞争法宝,既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要,又是实现管理现代化的重要方面。通过近年来优秀民企的成功腾飞之案例中不难看出,一个没有企业文化的企业是没有前途的企业,一个没有信念的企业是没有希望的企业。因此,企业文化建设应从实际出发,树立科学发展观,讲究经营之道,培养企业精神,塑造企业形象,优化企业内外环境,全力打造具有自身特制的企业文化,为企业快速发展提供动力和保证。

2.表现形式

成功的企业文化的表现形式可以分成两种,对内形成凝聚力,对外形成竞争力。

美国的社会心理学家L.费期汀格认为,这种凝聚力是使单位实体的成员停留在单位实体内的合力,也就是一种人际吸引力,这种吸引力它就有力学的一些相同之处,比如说都有一个中心点,而凝聚力的中心点则是单位实体对全体成员的吸引力,这主要体现在三个方面:一是单位实体本身对成员的吸引力,二者的发展目标要一致;二是单位实体具体满足成员多种需要的能力;三是成员之间具有相互吸引的能力,大家利益相关,互惠共赢。

企业竞争力则被描述成为,在竞争性市场条件下,企业通过培育自身资源和能力,获取外部可寻资源,并综合加以利用,在为顾客创造价值的基础上,实现自身价值的综合性能力。它分成三个层面:一是产品层,包括产品的研发、生产、营销,以为质量保证、成本控制等;二是制度层,体现为企业的运营机制、内外环境、资源平台等;三是核心层,即是企业的理念、价值观以及个性化差异等等。

三、国内外企业文化建设的情况

1.国外企业文化建设的成就

在世界范围内,学术界在讨论各国的成功企业文化建设时,往往分成三种类型,一种是欧美型,一种是日本型,一种是借鉴型。

欧美型企业文化,以美国为代表,它们强调的是“以人为本”的价值观,把人本主义作为全球文化战略的基点,把本土化和当地化作为核心战略。提到美国企业的文化建设,自然不能不提摩托罗拉公司,虽然现在该公司的影响力已经大不如前,但是不可否认的是,摩托罗拉公司的企业文化确实是经典的教科书。作为大型跨国企业,摩托罗拉公司把精诚与公正作为企业理念,他们善于处理文化的多样性,尊重异域文化,虚心吸收每一种文化的精华,同时他们也倡导向社会奉献爱心。

日本型企业文化,它们的精髓在于树立团队的合作意识。松下公司作为其中的杰出代表,在长期的生产经营中奉行的信条是:全员的通力合作才能实现公司的发展与提高,公司多年所树立的企业形象在于,将独特的企业文化通过产品传递给广大的消费者。

借鉴型企业文化,是以亚洲四小龙为代表,它们各有各的特点:新加坡将中国的儒家价值观融入国家意识;香港和台湾作为中国的一部分,充分继承和维护中国的传统文化;而韩国则是以强烈的民族自尊心和使命感作为本国经济崛起的原动力。

2.我国企业文化建设的现状

从1993年我们开始推行现代企业制度算起,距今也不过20来年,对企业文化方面的建设的历时则更短,因此总的来说,我国在企业文化制度建设方面还存在着许多不足。

(1)盲目模仿。虽然说越来越多的企业开始重视企业文化建设方面,但是往往只是照搬照抄别人成功的案例,缺乏独创性与适应性。有很多企业文化理念的形成,并不是来自于对企业自身生产经营的实践中,而只是简单的模仿既成案例,比如派人前往海尔、联想等优秀企业考察,然后将他们制定好的成熟制度摘抄回来,不加修改,或者仅做简单的修改就在企业进行推广。孰不知良好的企业文化应当是在上下互促互动后的结果,这样模仿而来的企业文化制度难以得到员工的认同。 (2)没有创新。众所周知,创新是一切文化发展的本质,企业文化建设的精髓就在于创新。长期以来,在外部环境没有进行太大的变化的情况下,一些企业的经营层为了求稳,但求无过,不求创新。在企业里,上级管理层这种安于现状的态度往往给下属起到了一个消极的表率作用,从而影响企业工作的效率。不难想象,一个安于平淡的企业终将失去拼搏的斗志。

(3)言行不一。有的企业虽然像模像样地制订了相应的企业文化制度,但是没有能够有效地执行。或是说得多做得少,或是说一套做一套,之前的各式各样的许诺犹如画在墙上的饼,让人看得到摸不着,这也会极大地伤害员工工作的积极性。企业的文化一旦设计出来就不能停留在理论上,必须落实在实际行动中,要知道,员工往往看中的是你的行动而不是你的许诺。

(4)缺乏实效。有的企业的文化建设与企业的实际经营相脱节,具体的表现在于,画蛇添足般地往企业文化中加了不少没有必要的形式,企业的文化建设并不是空喊口号,优秀的企业文化应当与企业的经济利益相结合,与企业的发展壮大相联系,我们提倡进行企业文化建设的最终目的是为了实现企业的经济目标,因此企业文化建设也常被人认为是企业的战略要素之一,称为文化战略。

四、对国有企业的文化建设方面的建议

长期以来,国有企业的工作氛围容易给人一种拘谨的感觉,员工对于按部就班的工作,时间长了容易造成一种不思进取的心态,如何才能保持员工工作的积极性呢?在笔者看来,可以从以下几个方面入手。

1.物质层面

要想树立企业文化形象,首先要在物质层面要有载体,例如公司的标识、环境,企业的网站,员工的统一着装等。其中国有企业容易忽略的是企业的网站建设以及公司内部局域网的使用。很多国有企业特别是中小型企业,对于企业官网的设计和维护的投入是极少的,出于对成本的考虑,绝大多数的公司把网络的建设交由第三方平台设计,设计了官网后并没有进行维护,致使公司的官网里的资料长期得不到更新。要知道在网络时代的今天,企业的官网往往是与外界沟通的桥梁,企业可以通过网络向远方的客人介绍自己的产品、销售方式以及经营理念等等。

而公司内部的局域网建设同样也很重要,它是与员工沟通的重要渠道。公司的局域网应当起到两个方面的效果,一是自上而下的传递企业的信息,比如公司的长短期规划、公司经营制度的变化等,使员工可以及时接收公司经营层下达的指令,二是自下而上的反馈员工的态度,对公司的指令是否造成不理解,以及对指令操作的具体执行情况,也应当及时地让公司经营层了解,从而对原先指令作出修正和下一步的实施。

2.制度层面

我们统观公司制度的制订,大多是从考虑公司或者部门的单向利益出发,容易导致矛盾,降低企业的运转效率,没有做到将二者很好的统一起来。不少企业的制度建设执行性弱,缺乏实际的指导意义,而且偏重于对“物”的管理,轻视对“人”的管理,这不符合人本主义的思想。

在激励层面也应当有所改革,现有的公司制度更多的体现为一种负激励的效应,大多采取惩罚的措施,比如上班迟到就扣满勤奖等方案,使员工的工作缺乏主动性与创造性,公司应该通过奖励的正激励效应,让员工好的行为得到及时鼓励和强化,调动其积极性。

国有企业的用人制度常为人诟病,主要体现在论资排辈以及严重的排外思想,因此在国有企业中,大多数的员工看不清自己的前途,久而久之,也将严重地影响员工工作的积极性。国企应当坚持树立尊重人才,以能力为导向的用工制度,同时应当将员工的升迁制度和升迁办法明确清晰地予以公布,形成良性激励。

3.精神层面

在精神层面上,企业文化应当着力培育公司的核心价值观,应当将员工的个人目标与企业的发展目标统一起来,在公司内部形成和谐融洽的工作氛围,以平等、公信、友爱、互助为主要标志的和谐人际关系,有利于强化团队精神和全局意识,有利于激励斗志,激发工作热情,调动人的主观能动性与创造性。企业文化在在满足员工的物质条件需求的同时,还应当能够满足员工精神层面上的需要,比如鼓励员工的创新意识和竞争意识,加强员工的职业技能培训,创造机会让员工劳有所学、学有所成。

企业文化建设还需要突出个性,要让员工意识到该企业与其他企业的不同。首先这是一种自然的表现,因为每一个企业都有自己独特的环境、条件、文化传统、发展目标、经营管理方式,在这些基础上形成的企业文化不可能彼此相同。其次也是一种防御机制,使得外界难以复制和模仿,保持企业的竞争力。强调有个性的企业文化可以增强员工的自信心与自豪感。

五、结语

此轮国企改革试图将民营企业的优势引入国有企业,以改变国有企业求稳守旧的思想,通过学习优秀民企的企业文化,改造国有企业的内部环境,从而为促进国有企业的快速发展创造良好的企业氛围,进而实现国家经济的再次腾飞。