家族企业文化建设的思考

前言

21世纪将是一个文化冲击的世纪,国家之间、行业之间、企业之间的竞争正逐渐演变成为文化的竞争,企业的文化将成为未来左右企业发展的核心竞争力。可以说,家族企业文化已被越来越多的企业管理者所认同,我国的企业界、学术界也对之怀有浓厚兴趣,近年来掀起了一股建设和研究家族企业文化的热潮,但是在家族企业文化建设过程中出现的一些误区或偏差令人担忧。本文针对我国家族企业文化建设的现状,试图对此进行剖析,以查找出现存的问题与原因,并就如何解决这些问题进行探讨,提出相应的对策。

一、家族企业文化建设现状

据统计,2009年年底时登记注册的我国家族企业达494.7万户,比上年增长15%;注册资金总额为7.5万亿元,增长22%;从业人员已达6395.5万人,增长9.81%;投资者人数为1224.9万人,增长10.36%;进出口总额为2436亿美元,增长46.5%.家族企业税收总额为3495.2亿元,比2008年增长28.6%;占全国税收总额的比重为9.28%,比2008年提高了0.48个百分点。其各项指标的增长幅度,均远远高于国有企业、集体企业和外商投资企业,取得了明显的经济效益和社会效益。然而,据统计,一般家族企业的平均寿命仅为24年,而且只有30%的企业能传到第二代手中;而在这30%的家族企业,又只有13%的企业能传到第三代。由此数据可见家族企业的发展在我国经济发展的浪潮中所占的比重是越来越大的。然而面对科学技术突飞猛进、知识经济已见端倪、国际竞争日趋激烈、对外开放程度越来越高的历史形势下,我国家族企业自身的可持续性发展力面临着严峻的考验。

早在上世纪中期发源于美日、风靡全球的企业文化(corporate cultures),是现代企业管理科学理论和管理哲学理念的创新和飞跃。实际上,企业文化是企业管理理论与实践的最高概括。企业文化建设也是一场管理的革命。从主流上说,企业文化建设主要是企业文化的变革,即思想观念的变革和行为方式的变革带来资源利益的共享。发达国家的先进经验表明,企业文化建设是市场经济和企业自身发展的坚定基石,是企业增强国际竞争力的有力保障。从总体来看我国的家族企业文化建设的现状主要表现在以下两个方面:

(一)家族企业文化建设已起步

我国的家族企业文化建设已经从“移植组装”开始向“自主开发”的成长阶段迈进,但总体上看发展很不平衡,东部沿海企业好,中西部企业差;说的多,做的少;物质的多,精神的少;外显的多,深层的少;共性的多,个性的少。家族企业文化建设的重要性仍然没有引起广大企业经营管理者足够的重视,应当从适应新经济时代的必然要求和迅速提升企业竞争力的内在要求出发,充分认识加强企业文化建设的必要性和重要性。这还需要进一步宣传和引导、强化和推动。

(二)家族企业文化建设发展缓慢

在企业文化的实践方面,受我国经济政策的影响,家族中小型企业文化的建设非常缓慢和滞后。随着经济的发展特别是信息行业的迅速发展,我国家族企业文化的建设还是取得了很大的成绩,也形成了许多独具特色的类型,概括地讲主要有生活福利型文化、文化娱乐型文化、技术生产型文化和思想教育型文化等几种类型。许多大企业集团已经把企业文化建设作为企业全部工作的重要内容积极推进,而且设立了企业文化部、公共关系部、企划部或信息传播等专门机构,旨在协调和加强企业文化建设的管理,有的将其列入企业发展规划。

但是就目前我国家族企业的文化建设来看,还呈现出“在夹缝中谋生存、以非规范求发展”的畸形企业文化现象。因此,我们必须清醒地看到,目前家族企业文化建设的情况还不尽如人意,人们在认识上和实践中存在不少问题,直接或间接地影响了企业文化建设的健康发展。这点必须引起足够的重视。

二、我国家族企业文化建设中存在的问题

(一)家族企业管理观念滞后

企业文化是一种渗透在企业一切活动之中的东西,它是企业的灵魂所在。但是,大多数的家族企业在文化的建设中并没有能深刻地领会企业文化的内涵,主要表现为:

1.对企业文化的认识存在偏差。

家族企业文化建设中存在着一些偏差的理论,可谓众说纷纭。有人认为,企业文化对企业没有用处;有人认为,无论企业出了什么问题,都归咎于企业文化问题,从而忽视了企业文化真正的意义和作用;有人认为,企业文化和精神文明建设、思想政治工作是一码事,只是换个新名词而已;很多企业搞企业文化就是为了给企业贴上几个标签,搞几个朗朗上口的响亮口号;也有一些企业认为,搞了内部报刊、内部BBS、文化活动,在电视上频频亮相,多进行企业宣传就是企业文化;有一种和速成论正好成相反的观点,认为企业文化听起来好听,做起来太难,也没有人力物力财力去搞,何必自讨苦吃;有人认为,认为企业文化通过学习,照搬照抄就可以建立起来了;除此之外,还有的认为是企业的规章制度,企业员工的文明礼貌,道德风范,企业的知名度等种种错误的看法,这些都是不全面、不科学、不深刻的。

2.价值观念存在背离倾向。

企业的价值是企业文化的核心。价值观念作为企业体系和企业行为存在的理想状态的稳定信念,是整个企业的灵魂。然而,在企业发展的实际过程中,由于价值观念的偏向和意识观念落后所带来的损害,往往不可避免。当然,这种损害并不是主观上蓄意要阻挡企业发展,而是凭主观意志办事,不顾发展的客观规律,超出现实环境所提供的条件和可能承受的压力盲目地提倡企业发展,最后导致了“激进后遗症”,反而阻碍了正常的企业发展。

(二)家族企业人力资源配置不合理

老板专制文化现象过于严重,没有建立长久的现代企业约束机制,使得文化缺少制度的保障。

根据国务院颁布的中华人民共和国家族企业暂行条例规定,家族企业是指企业资产属于私人所有,雇工8人以上的营利性经济组织,具体包括独资企业、合伙企业和有限责任公司三种形式。因此家族企业的概念和特点就无形中决定了家族企业文化中,老板的首要地位,有人也称之为“一把手文化”,所以导致企业都是个人决策,没有决策民主化和科学化,缺少监督机制,因为往往容易形成,一招走错,满盘皆输的局面。

1.家族企业的用人决策上,任人唯亲。

家族企业的用人决策上,任人唯亲,难以做到人力资源的优化配置。好多家族企业为了保证家族在公司的控制权,宁愿把权力交给扶不起的“阿斗”,也不愿意让更具有领导能力,能给公司带来更大利润的人来掌舵,他们更注重对权力的把握,这样就容易形成固步自封的局面,拒绝外界新鲜的血液,最致命的是造成了观念的落后,形成被动挨打的局面,这一点在经济全球化的形势下,表现的尤为突出。

2.诚信意识淡薄,造成企业的信任危机。

企业的信任危机主要表现在两个方面:对内员工方面企业往往不能完全履行面试时员工许下的诺言,譬如:有的企业不给上保险,有的甚至连原先承诺的提成都不如数发给员工,使员工丧失工作的动力和积极性,容易导致人才的流失。对外方面表现在两点,一个是产品质量问题,不仅导致客户的流失,而且在国际上严重损害了中国的形象;另一个方面体现在付款方面,不能及时付款,即使在现金流很充足的情况下,也不履行付款承诺,这样企业就很难以荣誉全球经济的潮流中。

3.只注重短期利润的最大化,缺乏长期战略。

只注重短期利润的最大化,没有长期战略的概念,缺乏企业文化的概念。短期利益的追求造成领导者没有从一个高瞻远瞩的战略角度来进行企业规划,一些企业在追求利润的同时忽视产品的营销行为的学习和理解,用单纯简单的推销方法满足当时市场的需求缺口,这样的行为在当时的情况下能够直接的看到一些眼前的利益,但是这种利益让这些企业忽视了长远成长的一些能力和素质培养,尤其对于出口型企业,忽视了品牌的创造,从而造成企业的短命现象。

例如:以一条广告“爱多VCD,好功夫”两次走进中央电视台的爱多VCD,从崛起到覆灭仅短短四年多时间,究其原因,爱多与其它许多中小企业一样,犯有决策失误、盲目多元化、产权不清等通病,但更为严重的是,爱多不顾实力贪图短期利益,轻视长远发展。纵观爱多的发展史可以看出,作为统帅的胡志标似乎只有一个目标:把爱多做大,再做大。从携经销商集资款竞标中央电视台黄金广告,足见其短期利益观念登峰造极。而作为员工多达数千人的中小企业,却连一个中长战略规划都没有,其昙花一现的悲惨失败命运就不足为奇了。

(三)企业文化与企业发展相脱离

企业的文化建设与企业的发展目标和经济利益是紧密联系在一起的,优秀企业文化的形成与企业的发展壮大和经济效益的提高是相互作用的。然而,当前我国家族企业的领导者在文化建设上往往与企业经济效益之间的关系处理不当。

1.缺乏统一完整的企业经营理念和长期发展战略。

企业文化的形成源-企业家文化仍然停留在传统阶段,未能自我形成理念、境界方面的根本革命,阻碍了企业文化向更高层次飞跃。实践表明,企业家的理念和价值观决定着企业家文化的发展方向及所处的层次,是企业文化建设最关键的因素。论文格式然而,许多企业家的理念与价值观却只限于经济方面。如只有较低层次的经济理念、经济价值观,没能发展到高层次的政治理念和政治价值观等。

2.缺乏对“品牌资本”的认识。

家族企业缺乏对“品牌资本”的认识,没有把品牌作为企业的运作中心,没有建立起客户对品牌强烈的忠诚度和崇敬感,没有利用各种方式为品牌创造更大的价值。因此,要注意培育和形成良好的企业整体价值和品牌文化,注重塑造企业形象、产品形象和职工队伍形象,达到凝聚人心、鼓舞士气、激励企业干部职工团结奋斗、努力拼搏的目的,不断提高企业的整体素质和市场竞争力。

(三)家族企业文化缺乏创新

观念创新即观念的创造革新,就是要改变人们对某种事物的错误的、背时的或不利于实践的既定看法和思维模式,换一个新的观察角度,得出一个新的结论或形成一个新的观点,从而采取新的态度和方法去行为的过程。

然而,家族企业的观念创新是不足的,这是由于传统文化和管理体制的影响,从家族企业的现状看,情况似乎并不乐观,观念陈旧、制度僵化、管理落后、技术进步停滞等等,与外部环境对企业的客观要求相比,十分令人担忧。究其根本原因,在于缺乏创新,尤其是在思想观念上的创新。虽然有相当多的企业在改革开放中焕发出创新精神,呈现欣欣向荣、蒸蒸日上的景象,但也不容忽视,仍然有不少企业及领导者,依旧陶醉于“昨日黄花”之中,惧怕革新和变革,企业经营每况愈下,日子越来越不好过。

例如:黎明股份公司失败后,一些员工反思其主要原因就是董事长王宏明一人当家,法人治理成为空谈。加之名誉集一身的王宏明根本听不进不同意见,独断专行,造成企业衰亡。黎明股份公司失败的一个最重要的原因也是王宏明的个人决策,他占有公司90%以上的股份,而且其本人回忆,其最大的失误就是没有人能制约他,没有人能反对他,他说:“一个人没有制约,是很容易犯错误的。”一个人的头脑是很难适应复杂的市场操作,缺乏必要的监督和决策支持,往往会使企业落得一着不慎,全盘皆输,个人的智慧和能力也许可以应付创业初期的小规模企业,但是随着企业的发展壮大,独裁者就会觉得力不从心了。

所谓管理创新,是指为了更有效地运用资源以实现目标而进行的创新活动或过程。大多数家族企业的中高层领导,特别是高层领导面对新经济时代的挑战和压力,缺乏明显的危机意识、管理意识和创新意识。企业一般管理人员缺乏必要的培训教育,对新理论、新思想和新方法知之甚少。这无疑制约了人们观念的转变,束缚了企业的观念创新,使得企业难以引入先进的管理思想和管理技术,造成企业无法真正实现管理创新。

三、解决我国家族企业文化建设问题的对策

(一)加强家族企业老板合作性的文化理念

马克思社会资本理论认为:当资本日益扬弃了私人资本的属性而越来越具有社会资本的属性时,当各方都以一种信任、合作与承诺的精神来把其特有的技能和财力结合起来时,就能得到更多的报酬,也能提高生产率。总之,确立这种协作的劳资理念,明确劳资双方相辅相成的辩证统一关系,使劳资双方能够自觉地依法维护其合法权益,是建立和谐劳资关系的关键所在。

企业文化的核心是其思想理念,它决定着企业成员的思维方式和行动方式,能激发员工的士气,充分发掘企业的创新潜能。理念是指企业价值理念系统的确立和共识,企业文化中最具有核心竞争力的是企业的价值理念,企业文化与企业管理密不可分。企业在管理过程中可形成一套自身的经营哲学,它体现在企业的制度、产品、人力资源和创新上。一个企业的生命力之所在,在于它切合企业实际、凸显企业个性、具有企业特色的企业理念力。这种理念力可在企业的管理干部与员工中形成一种统一的价值观,这种价值观是一种提升、一种动力。在形成企业的产品特色、优质的企业品质过程中具有积极的推动作用。

在现在的生产力水平条件下,劳资关系应该是一种合作性的关系,劳资双方共处在一个企业体之中,利益相互连在一起,互利则共荣,互损则俱伤。只有使劳资双方明确确立这种劳资理念,即合作性关系的思想,才有利于在实践工作中更好地协调劳资双方的行为,使二者相互依存,相互促进,达到双方互利共赢的目的。而且,只要劳资双方充分认识这种合作性关系,那么平等关系、互利关系、信任关系、民主关系、道德关系、情感关系等一系列有利于和谐劳资关系的关系也将会被双方充分地把握,这样劳资关系就会融入一种和谐的文化价值理念中,更加符合构建和谐劳资关系的思想,利于社会主义和谐社会的建立。

(二)加强家族企业人力资源的优化配置与培育1.企业领导者首先要提高自己的领导素质。

企业领导者作为管理主体,尤其是对去没有接受过高等教育的业主,首当其冲的是提高自身的素质。因为从某种程度上来说,家族企业的文化就是领导文化,特别是处于创业初期的企业,领导者秉承的经营理念会潜移默化的影响着员工,且随着企业的发展,这种理念被员工丰富和发展,并最终沉淀为公司的企业文化,可见这种“一把手”的文化就是企业文化的核心和精髓,对企业的未来起着决定性的作用,所以企业领导者要不断的提高自身的素质,紧跟时代的步伐,不断为企业的发展注入生命力。

2.树立以人为本的管理理念,充分调动员工的积极性和创造性。

随着科技的突飞猛进,企业之间的竞争已经转化为人力资源的竞争,人本管理的概念应运而生,人本管理是指在现代社会政治、经济、文化条件下,企业在其管理活动中以人作为管理的主要对象,以合理满足企业全体人员正当需要为出发点,开发、利用企业的人力资源,从而实现企业目标,并进而实现组织内全体人员全面的发展,其是现代人力资源管理的核心理念。所以企业领导者要注重与下属的沟通,采纳正确的建议。

3.树立良好的企业形象,为企业品牌奠定基础,打造企业的核心竞争力企业形象是企业文化的外在表现和载体,是企业精神和企业制度的物化形态。良好的企业环境风貌不仅可以给员工创造归属感,调动他们的积极性,同时也给潜在的客户展示了企业的形象和魅力,进而应得更多客户的关注。所以企业在以“质量为本”的前提下,不可轻视企业软环境的建设,进而达到企业的“形神合一”.

4.熟悉国际规则,了解异国文化,提高跨文化管理技巧。

目前,我国已加入了WTO,这就要求企业领导者站在更高的角度制定企业的发展战略。企业在进行海外生产和海外销售的过程中,不仅要熟悉国际规则,学会规避贸易风险,还要充分了解当地的文化风俗习惯,将企业的经营管理模式当地化,使企业更快地融入到全球市场经济中。

家族企业文化建设是在建立现代企业制度的过程中出现的新鲜事物,它需要一个探索和实践的过程。只有认清了建设中的问题,才能加强家族企业的文化建设,才能使家族企业的文化建设朝着健康有利的方向发展。21世纪是一个知识经济的时代,是人类发展史的第三次浪潮,科技的飞速发展和信息业的发达,为知识的广为传播提供了广阔的平台,这必将对传统的思想、文化、经营理念产生重大的冲击和挑战,但也为家族企业的发展和企业文化的建设提供了新的借鉴、学习、探索的舞台和契机。在我国全面建设特色社会主义的新形势下,相信我国的家族企业一定会建立起一套适合我国国情、适合自身长远发展的企业文化,为企业自身的可持续发展注入永恒的动力。

(三)生产经营与文化建设有机结合

家族企业之所以要进行企业文化的建设,其根本目的就是要促进家族企业的发展,而不是用于宣传和作摆设。如果不将企业文化建设与经营活动紧密相联,企业文化的建设也就失去了根基。所以在企业文化建设时,一定要立足于企业的生产经营活动,为企业的生产经营活动服务;立足于企业的长远发展,为企业的可持续发展提供文化保障。

企业作为一个经济实体,最终目的是赢利,企业文化本质上不过是达到目的的手段。企业文化作为推动企业发展的内在动力,有其重要作用,但绝不可将企业文化视为“灵丹妙药”.以为“只要搞好企业文化建设,生产经营自然出效益”的想法是错误的。企业文化从生产实践中形成,也是为生产实践服务的。脱离了企业生产经营实践这个前提,企业文化将无所依托,失去其应有的作用,甚至会起反作用。因此,我们重视和提倡企业文化建设,实质上是提倡企业文化有效地为企业的生产经营实践服务。要树立“两手抓”、“两条腿走路”的思想,将家族企业的物质文明和精神文明建设好。

(四)着眼企业文化发展战略,注重培育企业精神企业文化建设不是一朝一夕能够完成的,它是一个持续发展培育的过程。中小型企业在制订自己的经营发展战略时,一定要包括文化的发展战略,要把企业精神作为文化建设的核心内容,对企业文化的发展应该有总体的设计,能够使自己企业的文化发展有一个不间断、连续的发展过程,这样才能使文化得到不断的累积,避免企业因为领导者的改变而不断变化自己的企业文化精神。另外企业在发展的每一个阶段都需要有适合这个阶段的文化的支撑和推动。能够为自己企业发展的每一个阶段提供这种支持,所以一定要注重。

结论

家族经济是我国社会主义经济的重要组成部分。随着环境的变化,家族企业面临着前所未有的发展机遇和严峻挑战。加强家族企业文化建设,实施文化管理,是家族企业在激烈的市场竞争中取胜并能够持续发展的重要条件之一。因此,家族企业如何进行文化建设,是管理学界和家族企业家都十分关注的重大课题。

本论文对我国家族企业文化建设进行了研究,其创新之处主要表现在:

首先,对我国家族企业文化现状、家族企业文化建设中存在的问题进行了详细的剖析,揭示了我国目前家族企业文化的基本特征。

其次,针对家族企业文化建设的问题,提出了家族企业文化建设的基本对策。设计了家族企业文化建设的内容和方向以及培育家族企业文化特色的方法。[BuHui\Com]