企业文化是具有企业特色的文化

序言:入世后,我国企业经济环境产生巨变,面临着巨大的挑战。怎样增强企业核心竞争力以适应信息时代的发展。这是现代企业管理者的一道重要课题。
在我国,新兴的企业文化建设,以人性化管理适应了市场经济的要求。企业文化建设适应了当前我国企业走向国际市场的形式。
一、企业文化的概念及其作用
企业文化的组成部分,具体定义。现代西方经济学对企业文化的阐释。每一个国际知名企业集团都有自己的企业文化,企业文化是不能够模仿和移植的。搞好企业文化建设应该明白企业文化的意义、作用、目的、切入点等方面问题。
二、塑造具有自身特色的企业文化模式
在我国短短二十多年的企业文化发展过程中,出现了五种企业文化基本模式:海尔“三层次说”企业文化、北京企业文化建设协会“一本三涵”企业文化、广东太阳神“CIS”构建模式企业文化、上海宝钢“CS客户满意战略”、山东黄台火力发电厂“三维立体”构建模式。北钢集团如何建树北钢文化,首先必须懂得企业文化对企业的积极影响,其次明白企业文化建树的方法策略,选择专业机构,专业人力对企业文化执行情况进行摸底调查。关键在于“认准一个理、抓住一条线、坚持一颗心”。
三、企业文化对于企业生存与发展的重要作用
企业文化是现代企业管理理论和管理方式的重要内容,加强对中国特色的企业文化研究、运用、实践,是企业管理创新,建立和完善现代企业制度的必由之路。
企业文化对于企业的生存与发展起到以下作用:凝聚、协调、约束、塑造形象等作用。企业文化建设为中国企业步入国际舞台提供了广阔的空间。
2001年11月11日,中国加入了世界经济贸易组织!中国的“入世”,标志着具有五千年悠久历史的泱泱大国在经济上进一步的崛起,也标志着经过20多年改革开放的中国已经彻底结束了闭关锁国的时代,标志着中国经济已经融入了世界经济,中国企业的经营环境和竞争对手等都将发生重大的变化。
“入世”后,中国的企业面对以上所代理的变化,我们的企业领导者应该采取怎样的变革应对发展问题?发源于欧美,成熟于日本的企业文化逐渐发展成为当今企业管理改革的趋势。那么企业将如何通过卓有成效的企业文化建设来适应新形势的发展的需要,进而提升企业核心竞争力壮大自身实力?企业文化建设的未来发展趋势又将是怎样的,企业文化建设如何进一步围绕适应市场经济发展主题的要求?这一系列的问题是当前每一个企业都必须直面的问题,也是当前中国企业家、企业文化研究者,不能不研究和解决的新课题。弄清这些问题,就能与趋势成功地配合——成功地迈向未来,为企业发展赢得广阔空间。
在我国“入世”以后,面对瞬息万变的世界市场和不断强大的竞争对手,如果仍然拘泥于传统落后的管理模式来经营管理企业,显然是滞后于整个时代发展进程。为了在新的环境中求生存、谋发展,企业必须进行一场深刻的、彻底地管理变革,这就涉及到深层次的方面,企业管理理念化,企业精神等诸多方面根源于企业经营者的思想深处,创新建立健全具有企业特色的企业文化。以企业文化这种现代人性化管理的最大特点是贴近市场,贴近企业管理者与企业生产者,适合跨行业、跨地区、跨国度的经营,适合对知识工作者的管理。它能够对员工、对顾客、对供应商、对消费者等的需求做出迅速反映。实行企业文化理念化管理的企业,不再单纯依靠具体的规章制度约束员工,企业文化精神理念会渗透到企业每一个员工的心底,每个人都会感觉到企业无时无刻不在关爱着自己,将自己的利益与企业利益随时联系在一起。当然,企业文化管理也是建立在一定的基础管理之上的,就和海尔的企业文化理念管理是建立在OEC日清日高的基础管理之上一样,诸多模式企业文化有着各不相同的成长基础。
企业文化的概念及其作用
企业文化是什么?专家这样认为:企业文化是一个企业团队在经营过程中体现出来的一种文化,它可以分成四个层面。首先是表层的,即物质上的,这也是最可变的部分;其次是浅层的,即行为文化;第三层是中层文化,即制度文化;最后是深层文化,即精神文化,这是精髓部分,也是变化最小的部分。这是企业文化构成要素。
企业文化通常指的是企业的环境或个性,以及它所有的方方面面。具体从四个方面定义为:一、企业员工所共有的观念、价值取向以及行为等外在表现形式。二、由管理作风和管理观念(管理者语言、行为、奖励等形式)构成的管理氛围。三、由现成的管理制度和管理程序构成的管理氛围。四、书面和非书面形式的标准和程序。
现代西方经济学(特别是现代企业理论)的发展,使经济学更接近现实,它打开了新古典经济学中“企业”这个“黑匣子”,使我们可以从更深层次认识到企业文化在企业经营过程中的应有地位和作用。
西方学者阿尔钦(A.Alchain)、德姆塞茨(H.Demsetz)对于企业文化阐释使我们认识企业文化在企业生产管理过程中的地位。在其《生产、信息费用与经济组织》一文中,他们提出了“团队生产”(teamproduction)的理论。他们认为,企业实质上是一种团队生产方式。团队生产的意义在于多项投入在一起合作生产得出的产出要大于各项投入在分别生产的产出之和,即实现1+1是否大于或者小于、等于2的功能。他们指出,如通过团队生产所获得的产出大于各队员分别生产的产出和加上组织和约束团队成员的成本,就会使用团队生产。然而,在团队生产中,参与合作的队员的边际产出并不是可以直接和分别地观察到的。因为,一个团队向市场提供的是整个团队的产品,而不是每个成员的边际产品,而人的机会主义倾向便会诱致偷懒行为:团队成员缺乏努力工作的积极性。由此可见,企业文化作为企业在生产经营中所体现出的一种“团队精神”,是企业赖以成长的丰厚土壤。它能从根本上有效制约生产中的偷懒问题等道德风险,实现了“团队生产”、“联合劳动”的高效率。
在诺思(D.North)的框架中,企业文化作为制度的一个层面尤为受到管理者的重视。在他看来,文化作为秩序的伦理基础,是一种“意识形态”,他更是从经济发展史的高度指出,“意识形态是人力资本”、“个人意识形态的信念强,说明他的意识形态资本大。”一定的文化作为一种“意识形态”,在诺思等人看来,不仅是减少经济秩序交易费用的重要制度基础,更重要的而且它对经济主体创新和进取精神的推动,具有和产权界定匹敌的巨大作用,他可以提供选择性经济动力激励等方面的产出,是有效率的经济组织的基础。近代资本主义的兴起与日本迅速的崛起,无不证明了这一点。而这也是《新教伦理与资本主义精神》的主旨。企业文化可在企业内部形成一定的思维框架和评价参照体系,也可谓之“心灵结构”(mentalstructure),成为一种集体无意识机制,促进和制约管理活动的发展,而且保证企业发展的连贯性。如企业不会因为公司领导层的变迁而引起公司具体行为的起落,具有持久性和延续性,这就是百年企业的立足根本。当然,同时也应该注意到,企业文化可能显现出高度的“路径依赖”(pathdependence),使之在演进中受到自身的障碍,因此企业的领导者应该有意识、有目的地塑造奋发有为的企业文化,并能不断再造,适时创新、改变。
大卫.克莱珀斯(DavidKreps)在其《企业文化和经济理论》一文中更是用博弈论来解说企业文化,对其作出经典的解释。企业作为一个由多个人组成的群体,其行为实际就是人与人的博弈过程。人的行为取决于他自己的效用函数和约束条件,一般认为效用函数的变化很小,因此个人所面对的约束条件如环境就决定了他的行为主观能动性。克莱珀斯定义其为“CorporateCulture”(企业文化),他认为其对企业的经营来说是非常重要的。在普遍的情况下,由于不完全信息的影响,企业作为人们合作的“场所”无法把所有可能发生的事件明确地写在契约中(因为无法估量该事件发生后所带给每个人的损益)。企业需要形成某种“文化”即“决策”环境,使企业的人们可以在不确定性的情况下更容易地找到“决策”的“焦点”,也就是企业文化可以形成一种默契和一种微妙的暗示。也可以反过来认为,“焦点”的存在减少了人们选择行为中的不确定性和机会主义倾向,也就是说企业文化能够从人的思想意识中起到管理作用。这里的“焦点”很显然使容易我们想到“麦肯锡7S”中所指的核心“共享的价值观”(Sharedvalue),这也是企业文化的核心。
随着现代经济管理发展的不断创新实践,诸多西方学者和管理家将企业文化理论运用到实践当中,不断充实和发展了企业文化的内涵和精神实质。哈佛大学教授泰仑斯。E.迪尔和麦金赛管理咨询公司专家唉伦。A.肯尼迪在长期的管理实践中,总结出企业文化五大组成要素:企业环境、价值观念、英雄人物、文化仪式、文化沟通网络。在广告大师奥威格的眼中,企业文化是由许多部分组合而成的——传统、神话、仪式、习俗、习惯、英雄、特色和价值观。
现代企业的管理中核心竞争力、技术创新等方面都可以模仿的,但企业文化没法模仿,企业文化是一个企业具有自身特点,根源于自身企业,在企业发展过程中,企业领导者和生产者所总结、积淀出文化与管理等方面的成就,为什么海尔的企业文化只适用在海尔自己,而别的企业在学习“海尔”文化之后,盲目的嫁接到自己的企业,没有再产生又一个克隆的“海尔”呢!其实这些企业学习的结果就是学来了“皮毛”,舍弃“精髓”。有这样的一个例子:笔者曾经在一家商业企业亲自经历这样的事情,该企业领导层集体去“海尔”考察学习,盲目以为在取到“真经”之后,千方百计想把“海尔”的文化移植到自己的企业。该企业一味搞“海尔”的“零库存”、“狼来了”等企业管理理念和管理模式,其实这家企业管理者根本就不知道这样的浅显道路,“海尔”的管理模式是建立在海尔企业文化的,“零库存”是建立在海尔企业文化中所提到的企业营销体系之上,自己的企业根本就没有这样的企业文化氛围,企业管理者与企业的生产者根本就没有从思想深处接受这样的企业文化理念。结果是企业领导者站在台前指手画脚、照猫画虎决策部署,中层的管理干部糊里糊涂执行,下面的职工是不知东西,闹出了一场克隆企业文化的闹剧,这种活动其实就是在计划经济时代我们企业之间推广的“比、学、跟、帮”的模式,其实企业文化不是简单复制和克隆,企业浪费大量财力、物力大搞企业文化建设,企业还是原来的模式,没有什么变化,这样的事例在我们周围也是屡见不鲜的,作为企业管理者应该避免走这样的弯路,深刻认识企业文化。
企业文化的功能不是体现在为企业当时能带来几个亿或者几千万、几百万的利益。企业文化功能是间接的,但对企业长远发展的影响却是巨大的。现在的企业文化与传统不同,但过去的文化所起的作用应该珍惜,而未来必须由新的文化来引导。中华民族的古老文化以儒、道、佛三家为主,所强调人与人之间的和谐统一,作为企业的文化,只是大文化的一小部分,脱离不了大文化的范畴,中国的企业文化应该是根植与中华民族古老的文化基础之上,吸收和汲取外来文化的精粹,从而塑造自己的企业文化。
谈到企业文化切入点,应该从人与人、组织与组织、组织与人、组织与企业、企业与社会这个范畴切入:首先是宗旨、精神、理念;其次是经营、研发、工作上的文化;第三是个人层面上,做人做事的规范,人在社会中的规范。企业文化的特点大致是:非决策的、非经营的、非制度的、非管理的、非功利的。那么在企业范围内,企业文化的目标就主要指向——企业员工的精神状态问题。

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