近年来，360度绩效考评逐步引入到一些大型企业之中，对于企业的人力资源管理和薪酬考核工作发挥了十分重要的意义。此种办法虽然属于新兴产物，但由于其方式独特、效果明显，被很多跨国公司所青睐。现阶段，我国很多企业也在逐步引进此种考核办法，然而不少却收效甚微，有的还适得其反。这里，笔者根据自己的实践经验谈谈员工360考核在企业中的应用。
一、360度绩效考评的概念
所谓360度绩效考评，通俗来讲是指多个考评主体进行考评，具体来言指的是由被考评者的同事、客户及其本人担任考官，从多个角度多个方面考核被考评者，最后由相关专业人员对被考评者做出评价并向其反馈的整个过程。360度绩效考评的终极目标是为了优化被考评者行为方式，大力提升其工作绩效。
二、360度绩效考评在企业中存在的问题
1.感情交易。感情交易是360度绩效考评中存在的第一大问题。由于360度绩效考核的多个考评主体是企业同事，企业内部人员之间错综复杂的关系必然影响考核的公平性。这是因为，交情好的同事之间会彼此给予较好的评价，而交情不好的同事之间则会给予较差的低分。感情交易在企业的360度绩效考评中较为常见，这十分有损360度绩效考评的公平公正。
2.趋中效应。趋中效应是360度绩效考评中存在的第二大问题。在360度绩效考评中，往往也容易出现趋中效应的问题。所谓趋中效应指的是考评主体为了不得罪考评客体或者因担心出现矛盾而采取折中的考评措施，以至于在考评过程中以息事宁人的态度对待之，无视考评客体实际绩效的差异性，给予其十分接近的考评分值，即将大部分员工都简单地评为中，只对一些通报和大家公认的优秀或落后分子稍作象征性凸显。和感情交易一样，趋中效应也容易影响考核工作的公平公正性。
3.片面效应。片面效应是360度绩效考评中存在的第三大问题。这又体现在以偏概全和近期误差两大方面。前者指的是根据考评客体的某一方面的具体体现，因而推导出其整体行为的具体评价。后者指的是只对被考评者最近的表现较为重视，而忽视了其以往的成绩，把记忆与印象作为考核考评客体的具体标准。片面效应在360度绩效考评中也发挥了十分不利的影响。
三、优化企业360度绩效考评的路径选择
下一步，要从确保与企业文化相适应、企业高层领导要大力支持、不断完善考评规章制度等角度予以完善之。
1.确保与企业文化相适应。企业文化指的是规范组织内部成员包括思想观念、行为方式、工作积极性在内的一系列价值观念的总和，以及这一系列价值观念在企业日常经营管理、规章制度建设、员工行为规范与企业品牌影响力的总和。开展360度绩效考核的时候，应当从文化建设切入，首先保证给360度绩效考评构建一个强有力的企业文化方面支持系统，提高组织对实施360度绩效考评过程的准备状态和接受认可程度。国内企业的许多因素不同于国外的企业，不管是人的思想观念，还是企业本身内部的管理体制等都有很大的差异，因而在国内的企业使用360度绩效考评系统时应注意文化上的使用问题。
2.企业高层领导要大力支持。360度绩效考评是一个自上而下的过程，在企业中实施这一系统，首先要取得高层管理者的赞同和支持，因为他们是接受反馈的第一个团体，毫无障碍地接受反馈，并做出积极的变革就能够形成一种积极的氛围和角色模式，从而有利于360度反馈体系的顺利推广与实施。高层管理者的支持是实施360度绩效考评成败的关键。在引入360度绩效考评的初级阶段，允许新老系统同时并存，即还是保留以前的绩效考评系统。
3.不断完善考评规章制度。制度的约束是把360度考评工作做好的重要保证。唯有在完善制度的基础上，做到有令必行，有禁必止，令行禁止，才能从根本上增强企业的权威性，提高360度考核的有效性。企业360度考核通过设立一定的游戏规则，并确保企业的运作严格按照游戏规则操作，严禁任何一种领导拍脑袋、不按规则出牌的情形出现。一者，将考评制度标准化，考评指标数量化，考评内容、标准、流程、方法制定成册，增加考评客观成分，减少主观因素，二者，增强考评主体的责任意识。
