一、我国中小企业人才管理现状
我国市场经济起步比较落后，管理经验不充足，发展比较缓慢，再加上世界经济关系日益密切，市场竞争日益激烈，我国中小企业在世界市场中还处于竞争的不利地位，面临着巨大的挑战，人才在企业中发挥空间有所限制，所以近几年来，人才流失问题已经是一个比较严重的问题。根据调查统计，自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率，民营企业已达到14.7%和33.3%。大部分人才流入到大型外企公司，因为他们具有良好的技能储备和经验储备，所以是这些企业的骨干力量。另外，我国人力资源管理为了适应市场经济的需要，其体制方面已经逐渐发生了转变，人员流动相对宽松，这使得企业的从业人员拥有更多的自由选择空间，可以自主进行择业。因此，中小企业必须重视人才流失的问题，及时采取对策，防止因人才流失而造成大量的经济损失。
二、中小企业人才流失的原因
1.中小企业限制了人才发展的空间。就目前我国企业的现状来看，大多数中小型企业给人才的发展空间有限，限制了人才的能力施展，究其原因，由于市场优胜劣汰的规则，很多企业的发展方向不明确，公司本身的核心定位不突出，过于重视企业的短期利益，忽视企业的可持续发展。因此，部分员工在这种情况下，只能选择离开企业，造成一定的人才流失。
2.企业的管理制度不完善。企业管理制度在这里主要是指企业的考评奖励制度。中小企业的绩效评测系统不健全，考评指标比较单一，考评方法不正确。在评价的过程中，企业没有做到具体情况具体分析，没有根据市场需求、职业特点等因素进行评定，同时也忽视了员工的差异性。长期以往，企业的管理制度严重打击了员工工作的上进心和工作态度。另外，企业没有根据不同员工的需要进行有效的激励，因此效果不佳。
3.不同地区的经济差异导致人才流失。由于历史、地理位置等其他原因，我国东中西区域经济发展差异较大，这也会对人才的流动造成影响。一般来说，东部的企业由于经济收入较高，工作机会较多，科技实力较强，生活水平条件较高，总体而言，东部吸引人才的因素比中西部要多，因此，不同地区的经济差异可以导致中小企业的人才流失。
三、防止中小企业人才流失的策略
1.关注长远利益，提供良好的企业前景。作为中小型企业的管理者，相比短期利益，企业更加应该关注长期利益，眼光长远，科学决策，定位准确，从自身的质量出发，来加强企业的核心竞争力，明确未来经济的发展方向，以此来吸引人才，提高员工的忠诚度。除此之外，企业不能一味地任用熟人或亲人，在部门位置的设置上，要选贤举能，不能任人唯亲，扩大人才的任用空间，充分挖掘并发挥他们的价值。
2.完善企业的考评奖励机制，提高员工的积极性。中小型企业应该制定一套科学的绩效考评制度，结合市场需求、工作特点和人员的工作额度，扩大考评的指标，并在此基础上，运用正确客观的考评方法和考评原则，进行个人绩效评定。同时，要建立并完善相关的奖励机制，包括物质奖励机制、精神奖励机制、人才开发机制、利润共享机制及其人才竞争机制。企业要根据不同的员工进行不同的机制分类，注意和员工的生活交流和工作交流，提高员工的积极性。企业还可以针对员工进行人才培训，帮助员工及时解决工作难题，同时人才培训也有助于提高企业的人力资源，促进人力资源的管理和运用。
3.更新企业的管理观念，坚持以人为本。我国古代作战经常强调人和的关键性，在企业中也是一样，企业要以人为本，建立一种“以人为本”的企业理念。企业要定期对公司员工进行职业生涯计划，让员工明白自身的长处和短处，扬长补短，让其感觉到自身的重要性，从而产生一种归属感和自我贡献感，以此避免人才流失。除此之外，在日常工作中，企业管理者可以对员工的工作态度和工作取向进行观察，在合理的程度下，适当地调整员工的职位，对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养或将其调换到与之相适应的岗位。
4.政府的扶持和帮助，减少地区经济差异。从宏观方面来看，我国中西部企业的发展离不开政府的政策帮扶。东中西部的差异已经成为定局，政府应该避免这种差异继续放任扩大，给予中西部地区一定的资金补助，并派有技术经验的人才驻扎到中西部，促进当地的经济发展，另外，政府也要为当地引入一些先进的科研设备，实现共同富裕。
（尤瑞，男，河北人，中级经济师、中级统计师，研究生学历，单位：巴彦淖尔市人力资源和社会保障局人力资源中心）
