电子商务企业初创期人才培养问题的探究

中图分类号:G642.0文献标识码:A 文章编号:1006-4117(2011)08-0117-02

近年来电子商务行业的激烈竞争,各个电子商务企业间的人才竞争也越发突出,如何吸引优秀人才,以及如何留住优秀人才都成为了电子商务企业的一大重要关注。激烈的市场竞争的背后,归根到底还是人才的竞争,重视人力资源管理,将人力资源战略与企业的发展战略进行有机的结合,是企业实现自身持续发展的必经途径。而其中人才培养方案的成功与否又起到了至关重要的作用。

现如今很多初创型电子商务企业就面临着与诸如淘宝网,京东商城,卓越网类的网商巨头的竞争,这其中的人才因素又至关重要,特别是有些电子商务企业的起步比较晚,对于人才吸引及培养计划方面缺乏一定的经验和技巧。

一、初创型电子商务企业在人才培养上存在的主要问题

(一)人才引进的渠道过于单一

据调查,将近半数的初创型电子商务企业多数员工是近三年毕业的大学生,而当前高校的电子商务专业设置主要是两种模式:

一种是在计算机科学与技术系的基础上创建,这种情况下设置的课程侧重于计算机技术,专业课教师由计算机专业教师转型而来,培养出的学生技术能力较强,但商务管理知识偏弱。

另一种是在管理系的基础上创建,在这种情况下设置的课程则侧重于市场营销、商务管理等,专业课教师在商务管理方面的专业能力较强,相对前一种情况而言,学生的管理知识比较全面,但技术知识又比较偏弱,对技术问题的解决能力不够强。不论是哪种专业设置模式,都不够全面、合理,对学生知识和能力的培养明显不平衡。

因此,员工原有的电子商务的经验严重不足,需要公司经行大规模的针对性培训。

(二)缺乏长远的人才培养规划

初创型电子商务企业内部的并没有系统性的人才需求计划作为前提,只是凭借当前的人员需求,盲目地开展招聘工作。这样的招聘往往具有临时性、随意性和盲目性的特点,容易产生在企业急需用人的时候招不到人或者招到的人的质量不高以及后期企业人员过剩等问题,以致造成企业员工流动不稳定,给员工带来心理上的压力,影响员工的工作和对组织的忠诚感。

其次,因缺乏长远的人力资源规划,导致企业无法制定相关的长远培养计划,对于企业用人以及员工的晋升都是相当的不利,直接导致了阶段性优秀员工的离职。这给咱网的长期的人才培养意识敲响了警钟。

(三)有效人才培训的缺失

随着电子商务行业内的竞争加剧,消费者对产品与服务质量的要求不断提高,企业对员工的素质要求也更高了,越来越需要重视员工培训。特别对于初创型电子商务企业,培训的投入产出率直接影响到企业的赢利与生存。而很多初创型电子商务企业对于行业经验的不足以及考虑到资金上的问题,未对企业员工进行过有效的大规模培训,导致了培训上的缺失,使员工无法及时地跟上最新的变化和发展趋势。

二、人才培养问题的对策及建议

(一)公司内部开展有效地培训

一种方法是在企业内的人事培训部门设专职的内部培训师。由专职内部培训师去外面听各种公开课,然后回到企业将所学知识“转授”给企业内部人员。

这种做法看似省了钱,但会有以下问题:

首先,外部公开课的质量目前不能保证,“信息源”本身有了问题;其次,企业内部的专职培训师往往没有市场营销、销售、客户服务、管理等全方位的深厚知识和实战经验,听公开课时真能充分理解各个方面的内容吗?回来“转授”时,能正确应答学员实际问题吗?其权威性不被怀疑和挑战吗?

事实上,经过两次“打折”的过程,“信息传播途径”上的损耗率可能超过60%.一般说来,用企业内部的专职培训师去讲解产品方案方面的专业知识,或者他有实践经验的某一具体方面的课程,会更加实际一些。

另一种方法是在企业内部找某一方面的专家或权威来做临时讲师。这种做法要注意以下几个问题:

第一,要保证内部专家权威认真对待内部课程,花足够的时间精力、有足够的内心动力,去准备并实施这一“额外”的工作。

第二,最好该专家权威在教材准备、教学工具、测试表格、案例选择、授课技巧方面都是内行。如果能做到这些,企业内部专家当然是更好的选择。在阿里巴巴、京东商城等公司,非常注重培养和选择合适的企业内部专家作为兼职讲师,取得了不错的效果。

(二)营造良好的企业文化氛围

把发展规划与引进和培育人才计划有机结合起来,努力改善人力资源结构,优化人员配置,要制定企业人才战略,努力提高企业核心团队素质,积极招聘和培育职业经理人,建立健全科学的人才培养、引进、使用和管理机制,完善约束激励机制,加快科技创新型人才、经营管理型人才的培养,努力营造人才“引得进、提得高、留得住”的企业文化和氛围,推动企业人力资源管理升级。

(三)探索建立有利于企业发展的人才开发培养模式

一是建立人才流动机制。鼓励兼职聘用、项目合作、技术顾问等多种流动方式引进急需的各类人才。

二是建立奖励、保障机制。摒弃落后的人才观念和人才评价方法,把注重综合性和尊重个性综合起来,建立科学、客观、公正的人才评价制度。把市场生存能力、竞争能力、创业能力作为评价人才的重要标准,突出人才价值和市场定价。进一步建立和完善重贡献、向优秀人才倾斜的分配激励机制。针对公司内部技术含量比较高的开发部门,研究制定人才引进战略和方法把大力引进急需人才、实用人才和适当储备高层次人才结合起来。特别要注重培养未来需求价值比较大的人才,保障人才队伍有梯度、可持续发展。

(四)建立企业内部的导师制

内部“导师”的日常辅导是在所有培训形式中最重要的培训形式。经理们不管自己有多忙,决不能推卸辅导下属的责任。对新加入的员工,即使是领导看来很简单的事情,可能也需要你“手把手”反复多次地教。发现问题,要马上“现场”纠正。拖的时间越长,纠正效果越差。有时,一顿午饭时的谈心,要比正式培训效果还好。企业文化、价值观念、员工忠诚都是在不知不觉的日常辅导中完成的。经理的日常辅导在员工的学习进步中占有绝大部分的比重。“导师”得到的是自己领导能力的锻炼提高、教育他人的心理满足感和实实在在的额外收入:“学生”得到的是“一对一”“手把手”的教练辅导和实实在在的能力提升。

(五)与高校建立人才培养机制

与高校合作培养既了解经济活动基本规律,又懂计算机信息技术,既掌握了先进的营销管理理念,又熟悉现代商务运作流程的复合型高技能应用性人才。只有目标明确、定位清晰,才有可能创新传统的人才培养模式,针对电子商务岗位的特点和要求,培养出适应能力强、特色鲜明、技能突出,能够快速实现学校实训到企业实践转换的电子商务人员。